Как уволить работника который не ходит на работу больше месяца

Сегодня вашему вниманию предлагаем статью на тему: "Как уволить работника который не ходит на работу больше месяца" с профессиональным объяснением. Если у вас в процессе прочтения возникли вопросы, то дочитайте статью до конца, а в случае, если не нашли ответа вы всегда можете обратиться к нашему дежурному консультанту.

НТВП «Кедр — Консультант»

Подписка на обзоры и консультационные материалы.

Об увольнении работника, который отсутствует на рабочем месте более 6 месяцев

Работник отсутствует на рабочем месте более 6 месяцев

Вопрос

Как в соответствии с законодательством произвести увольнение такого работника?

Ответ юриста

Мы не рекомендуем увольнять работника за длительный прогул, пока он не выйдет на работу.

Дело в том, что вы можете не установить реальных причин его отсутствия. А они могут быть уважительными, просто работник не смог вас предупредить об этом. Например, на практике был случай, когда работник отсутствовал по причине нахождения под стражей, и его увольнение за прогул было признано незаконным (см. Постановление президиума Московского областного суда от 13.10.2004 N 631). Или, например, работник может находиться в больнице в тяжелом состоянии и не иметь возможности сообщить вам об этом.

Кроме того, увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Потому требуется соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, до увольнения нужно затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Но если он пропал (не выходит на связь), сделать это затруднительно. А без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, т.е. имеет ли место прогул, и, соответственно, допустимо ли увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Поэтому, на наш взгляд, лучше дождаться выхода работника на работу, чтобы выяснить причины его отсутствия, соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания. Тем более что для вас это не несет каких-либо финансовых и иных рисков.

Как зафиксировать длительность прогула и какие акты использовать для обоснования проступка.

Фиксируйте длительный прогул документально (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 16.06.2016 по делу N 33-23193/2016).

Только, в отличие от фиксации обычного прогула, акты об отсутствии работника на рабочем месте в данном случае рекомендуем вам составлять неоднократно. Сначала делайте это ежедневно, потом можно фиксировать отсутствие раз-два в неделю. Неоднократная фиксация прогулов поможет доказать вам тяжесть проступка с учетом ч. 5 ст. 192 ТК РФ.

Чтобы избежать возможных споров с работником, для обоснования проступка рекомендуем использовать акты, составленные с учетом ч. 3 ст. 193 ТК РФ в пределах месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности. Использование актов, изданных за пределами месяца, допустимо, но вам придется доказать, что все они относятся к одному проступку — длительному прогулу.

Обратите внимание, что суд может поддержать применение взыскания за пределами месячного срока со дня его обнаружения, так как такой проступок носит длящийся характер и срок для применения взыскания начинает исчисляться с момента окончания прогула (см., например, Апелляционное определение Пермского краевого суда от 29.02.2016 по делу N 33-2114/2016).

Готовое решение: Можно ли уволить работника за длительный прогул и если да, то как это оформить (КонсультантПлюс, 2018)

Как правильно оформить увольнение за длительный прогул

После того как вы дождались работника и у вас на руках есть все акты, фиксирующие его проступок, нужно сделать следующее.

Соблюдите процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности: запросите у работника объяснение, получите и исследуйте его. Если работник откажется представить объяснение по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт.

Обязательно учтите сроки применения взыскания. Помните, что они ограничены законом.

Если у работника не было уважительных причин отсутствия, увольнение производится по тем же правилам, что и за обычный прогул, в частности: издайте приказ об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, внесите правильно запись в трудовую книжку об увольнении по этому основанию.

Проведите с работником окончательный расчет (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Время прогула оплачивать не нужно, ведь работник не выполнял трудовые обязанности (ч. 1 ст. 129 ТК РФ, Решение Верховного Суда РФ от 24.09.2009 N ГКПИ09-994). При расчете компенсации за неиспользованный отпуск из стажа работы исключите время прогула (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

Готовое решение: Можно ли уволить работника за длительный прогул и если да, то как это оформить (КонсультантПлюс, 2018)

Также сообщаем, что работодатель вправе обратиться в суд с целью признания пропавшего работника безвестно отсутствующим, если в течение года нет сведений о его месте пребывания, так как исходя из ст. 42 Гражданского кодекса РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания.

Подборка документов:

Готовое решение: Какое дисциплинарное взыскание можно объявить работнику за прогул (КонсультантПлюс, 2018)

Вопрос: Если работник однажды не вышел на работу и не появляется несколько лет, то каков порядок действий по его увольнению? (Консультация эксперта, 2012)

Вопрос: Работник длительное время (несколько месяцев) не выходит на работу. Найти его по месту жительства работодателю также не удается. Работодателю известно, что работник разыскивается органами внутренних дел как без вести пропавший. Может ли работодатель в такой ситуации обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим, чтобы в дальнейшем иметь возможность прекратить с ним трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ (признание судом работника безвестно отсутствующим)? (Консультация эксперта, 2013)

Статья: Хотим сказать ему «прощай», или Как оформить увольнение пропавшего работника (Коссов И.А.) («Делопроизводство», 2016, N 2)

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, июнь 2018 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Порядок увольнения за прогул

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.

Понятие прогула раскрыто в пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

  • 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  • 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Читайте так же:  Ограничение труда для несовершеннолетних

Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант»

Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант»

ТРУДные отношения

Блог юриста по трудовым спорам

Что будет, если не отрабатывать две недели при увольнении, могут ли уволить по статье?

Ст. 80 Трудового кодекса РФ определяет: сотрудник, у которого возникло желание уволиться, должен сообщить об этом работодателю, как минимум, за 14 дней. Таким образом, возникает некое время «отработки». Что произойдет, если не ходить на службу эти две недели? Какими будут последствия?

Что будет, если пренебречь отработкой?

Нужно понимать, что в статусе работника, который уже подал заявление об увольнении, ничего не меняется. То есть, он должен:

  • ходить на работу;
  • повиноваться нормам и правилам внутреннего распорядка компании;
  • исполнять указания своего начальника, если они входят в должностную инструкцию;
  • работать в соответствии с утвержденным графиком и т. д.

Нельзя просто подать заявление и больше не выходить на работу. Таков закон.

Собственно, «отработка» придумана законодателем для того, чтобы у руководства компании была возможность подыскать новую кандидатуру на освобождающуюся вакансию.

У работника появляется время еще раз обдумать свое решение: насколько оно просчитано, не сделан ли шаг в какой-то «горячке».

Последствия

Если сотрудник перестал ходить на работу, то начальник имеет полное право уволить его по основанию, которое указано в ст. 81 ТК РФ: за прогул.

Конечно же, для этого нужно соблюсти определенную процедуру:

  • провести проверку;
  • составить акт;
  • подготовить приказ об увольнении и ознакомить с ним сотрудника.

Но это не играет особой роли.

Важно то, что если работник не появляется в компании в период отработки, то это основание для увольнения его за прогул.

Важное условие: время отсутствия сотрудника на рабочем месте должно превышать 4 часа. При этом не должно иметь место уважительных причин.

Как избежать увольнения «по статье» во время отработки

Есть несколько способов выйти из ситуации победителем.

Уход на больничный

«Солдат спит, а служба идет». Это про уход на больничный во время отработки. Если сотрудник болеет, то тот самый 14-дневный срок, о котором идет речь в настоящей статье, не продлевается.

Вопрос в следующем: как получить листок нетрудоспособности?

  • заболеть специально – такой себе вариант;
  • купить больничный – способ, который может закончиться плачевно. Ответственность за такое действие довольно сурова. Работнику придется вернуть полученные средства. В худшем случае, можно получить пару лет лишения свободы. Естественно, сотрудника уволят.

Уход в отпуск

Если у работника есть право уйти в оплачиваемый отпуск, то можно написать заявление и, тут же, уйти на отдых. При этом отрабатывать ничего не нужно.

Альтернативный вариант

Можно попробовать договориться с работодателем, чтобы увольнение произошло по соглашению сторон. В этом случае, отрабатывать не нужно. Расторжение трудового договора происходит в день, о который выбрали стороны. Порядок таков:

  1. Работник предлагает оформить соглашение.
  2. Если работодатель не возражает, то стороны обсуждают детали.
  3. Подготавливается соглашение.
  4. Стороны его подписывают.
  5. Издается приказ об увольнении.
  6. В трудовую книжку вносится соответствующая запись. Работнику выдаются деньги и документы.

Вопрос в том, согласится ли на это работодатель.

Случаи, когда отработка не нужна

В ТК РФ указано, что некоторые категории работников могут уволиться день в день. Это, например:

  • пенсионеры, уходящие на заслуженный отдых;
  • люди, которые куда-то переезжают;
  • лица, поступившие в учебные заведения.

Сюда же можно приплюсовать тех, кто уходит в армию, не может трудиться по состоянию здоровья и так далее.

Видео: кто не обязан отрабатывать 14 дней

Таким образом, если не отрабатывать две недели, то, по общему правилу, работника уволят по инициативе работодателя, если начальник захочет это сделать. Но есть свои исключения. Человек может уйти на больничный или в отпуск, например.

Что считается уважительной причиной при прогуле

Существуют ли уважительные причины отсутствия на работе? Некоторые работодатели шутят, что только смерть считается уважительной причиной при прогуле. Но зачастую невыход на работу бывает обусловлен болезнью, свадьбой или экзаменом в университете. Давайте разберемся, что такое прогул и какие причины можно считать уважительными.

Что считается прогулом

Прогулом считается отсутствие сотрудника на работе более 4 часов подряд, но при условии, что было вычтено обеденное время, которое положено человеку по закону. Период отсутствия менее указанного срока необходимо признавать опозданием.

Прогулы делятся на две категории:

  1. Без уважительной причины. Такой прогул может стать причиной увольнения, если работодатель не назначит сотруднику другое наказание.
  2. По уважительной причине, когда человек был вынужден отсутствовать.

На практике часто возникают ситуации, когда работодатель не признает доводы работника уважительными и увольняет его. Тогда сотрудник может обратиться в суд и обжаловать решение.

Уважительные причины прогула

Анализируя обстоятельства современной жизни, можно определить некоторые уважительные причины отсутствия сотрудника.

Причины личного характера

1. Болезнь или травма.

Невыход на работу обусловлен здоровьем сотрудника, когда человек обращается в больницу, но больничный лист не заводит. Многие люди отказываются от больничного, чтобы сохранить заработную плату. В этом случае сотрудник должен предоставить справку от врача, где будет указана дата приема.

Если человек работает в продуктовом магазине, детском учреждении, общепите, в военной, пожарной или спасательной службе, то медосмотр является обязательной процедурой, и отсутствие сотрудника не может считаться прогулом. Но если диспансеризацию работник назначил себе сам и не принес справку от врача, то это уже нельзя считать уважительной причиной.

3. Болезнь ребенка или другого члена семьи.

Этот факт нужно подтвердить справкой от врача или взять больничный по уходу за ребенком.

4. Неожиданная поломка в сфере коммунальных услуг.

К этим причинам можно отнести утечку газа, прорыв труб отопления или водоснабжения, замыкание электричества или пожар.

5. Участие в государственных процессах.

Причина прогула считается уважительной, если сотрудник находится в суде по повестке, например, как истец, свидетель, присяжный или представитель избирательной комиссии. Согласно ст. 46 Конституции РФ, такая причина считается уважительной, потому что человек имеет право на личное участие в суде.

6. Задержка зарплаты.

Задержка выплат по зарплате более 15 дней тоже может быть уважительной причиной. Сотрудник имеет право не выходить на работу, но должен письменно уведомить об этом работодателя. Согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ, отсутствие может продолжаться до тех пор, пока не будет выплачена хотя бы часть заработной платы.

Читайте так же:  Реально ли улучшение в россии

Причины прогула, спровоцированные внешним фактором

Обстоятельства для прогула могут и не иметь отношения к личным причинам. Все, что можно отнести к форс-мажорным ситуациям, оправдывает отсутствие человека на работе в течение 4 часов и более.

  1. Поломка лифта в доме – сотрудник застрял в лифте и не смог прийти на работу.
  2. Дорожно-транспортное происшествие.
  3. Неисправность транспорта, если нет возможности пересесть в другой автобус, троллейбус и т. д.
  4. Препятствия природного характера (наводнение, гололед, сильные порывы ветра).
  5. Эпидемиологическая обстановка в населенном пункте и обязательная вакцинация.
  6. Задержка рейса, что создает преграды для своевременного возвращения домой из отпуска, командировки или иной поездки.
  7. Отсутствие билетов в кассах любых дорожных, водных или воздушных служб.

Если у сотрудника есть подтверждение, что прогул произошел из-за серьезных обстоятельств, то вы не можете его уволить.

Причины для прогула, которые известны заранее

Иногда поводом для невыхода на работу могут быть и другие обстоятельства, которые возникли накануне или были известны заранее. К таким причинам можно отнести свадьбу, рождение ребенка или смерть близкого родственника.

Также сотрудник имеет право на получение дополнительных выходных, которые не оплачиваются работодателем и не могут считаться прогулом. Но работник обязан письменно предупредить руководителя об этих обстоятельствах, если такой возможности нет, то можно просто позвонить. Согласно ст. 128 ТК РФ, срок отсутствия на рабочем месте не может превышать 5 суток.

Не всегда прогул случается по воле работника. Иногда человек бывает вынужден задержаться или вообще не прийти на работу из-за непредвиденных обстоятельств. Но если есть обоснование прогула и оно уважительное, то вы не имеете права превышать свои полномочия и лишать сотрудника работы. Прежде чем издать приказ об увольнении за прогул, дайте подчиненному возможность оправдаться.

[3]

Работника, который не ходит на работу и не пишет заявление об увольнении, можно уволить за прогул

Что делать с работником, который три месяца назад перестал выходить на работу по семейным обстоятельствам? Трудовой книжки у него нет, работать дальше не собирается, писать заявление ему некогда.

В данной ситуации работника можно уволить за прогул.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя в подобных случаях ни добиваться выхода работника на работу, ни увольнять его (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ). Однако если работник не собирается дальше работать и не хочет писать заявление об увольнении по собственному желанию,работодатель может устно или письменно предупредить его о возможности увольнения за прогул (по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Из вопроса следует, что работник не появляется на работе и не выполняет свои трудовые обязанности три месяца. Если при этом он не находится в отпуске без сохранения зарплаты по семейным обстоятельствам или другим уважительным причинам (ст. 128 Трудового кодекса РФ), необходимо фиксировать время отсутствия его на работе в табеле учёта рабочего времени (по унифицированной форме № Т-12 или № Т-13, утвержённой Постановлением Госкомстата России № 1 от 5 января 2004 г.), проставляя буквенный код «НН» или цифровой код «30» (неявки по невыясненным причинам). Такие обозначения используются до тех пор, пока работник не появится и не представит документально подтверждённые причины своего отсутствия. В Трудовом кодексе РФ не перечислены уважительные причины отсутствия работника на работе. Поэтому работодатель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учётом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными (определения Конституционного суда РФ № 75-О-О от 19 февраля 2009 г., № 381-О от 17 октября 2006 г.).

Факт неявки работника рекомендуется дополнительно подтверждать докладными (служебными) записками непосредственного руководителя работника, а также соответствующими актами, составленными за подписью не менее чем двух свидетелей. Эти документы составляются в первый день невыхода на работу и (или) в любые последующие дни отсутствия работника. Отметим, что каждый день докладные записки оформлять не обязательно. Для констатации факта прогула достаточно зафиксировать отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены) либо в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности. Увольнение за прогул может быть оформлено и за однократное совершение такого правонарушения, и в случае, когда оно носит длящийся характер.

Поскольку свои трудовые обязанности работник фактически не выполняет, зарплата за период отсутствия ему начисляться и выплачиваться не должна (ч. 1 ст. 129, ч. 1 ст. 132 Трудового кодекса РФ).

Видео (кликните для воспроизведения).

При оформлении увольнения за прогул необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ, – то есть до увольнения затребовать от работника письменные объяснения, получить от него объяснительную записку или составить акт о непредставлении объяснений (письмо Роструда № 5916-ТЗ от 31 октября 2008 г.). Если работодатель при увольнении за прогул не соблюдает установленные законодательством требования, расторжение трудового договора может быть признано незаконным, что подтверждает судебная практика судов общей юрисдикции (см., например, определения Московского городского суда № 33-28664 от 6 октября 2010 г., № 33-34102 от 28 октября 2010 г.).

На работника, который является основным (а не совместителем), работодатель обязан вести трудовую книжку (ч. 3 ст. 66 Трудового кодекса РФ). В случае, когда основной работник при заключении трудового договора не представил трудовую книжку по причине её отсутствия (например, не вёл раньше трудовую деятельность или утратил трудовую книжку), работодатель обязан её завести и оформлять в установленном порядке (ч. 4–5 ст. 65 Трудового кодекса РФ). Если работодатель при данных условиях не ведёт трудовую книжку, это является нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

[1]

Как оформить увольнение за прогул

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы в 2019 году

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

  • отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
  • самовольное использование дней отдыха;
  • самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

Образец акта отсутствия работника на рабочем месте

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия. Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте. При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Читайте так же:  Сбербанк официальный сайт реквизиты банка для подачи иска

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине). Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени

До получения письменного объяснения

После получения письменного объяснения

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Образец докладной записки о прогуле работника

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

  • почтовой пересылки адресату;
  • фактического написания объяснения;
  • обратной почтовой пересылки.

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом. В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе. На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец акта об отказе в предоставлении письменных объяснений

Образец письма с вопросами о причинах прогула

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения. Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений. Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

Шаг 5. Оцениваем уважительность причины отсутствия

(если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить)

В ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными. В качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

  • вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
  • временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем будет дана предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник может быть восстановлен на работе.

Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

  • докладной или служебной записки;
  • заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

  • обстоятельства для его издания;
  • выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
  • предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

  • согласен;
  • увольнение заменить выговором;
  • не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Шаг 7. Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ об объявлении замечания или выговора за прогул оформляется в свободной форме.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул без увольнения

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление увольнения за прогулы производится по статье 81 ТК РФ .

[2]

Образец приказа об увольнении за прогул

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ ».

Образец записи в трудовую книжку при увольнении за прогул

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Как уволить работника который не ходит на работу больше месяца

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Читайте так же:  Загранпаспорт на девичью фамилию поездка из россии в украину

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Сотрудник организации не выходит на работу уже более месяца.
Какие действия необходимо предпринять работодателю в данной ситуации? Можно ли уволить сотрудника? Если да, то на каком основании?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В случае неуважительности причин отсутствия работника на работе работодатель вправе уволить работника на основании пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул. Для этого необходимо соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, а также порядок увольнения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Уволить работника за прогул можно не позднее 1 месяца с последнего дня прогула. Этот срок удлиняется на время болезни работника и иные периоды, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.
До выяснения причин отсутствия работника увольнять его за прогул не рекомендуется, поскольку, если причины его отсутствия на работе являются уважительными, увольнение будет считаться незаконным.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Бахтина Анастасия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Александров Алексей

17 января 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3161), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Как уволить пропавшего на длительное время сотрудника

В современное и непростое время длительное отсутствие человека на рабочем месте может произойти по разным причинам. Кроме распространенных поводов невыхода, существуют ситуации, когда у людей возникают непредвиденные обстоятельства, довольно сложные и не позволяющие вернуться к повседневности. Во всех случаях организациям приходится выяснять основания прогула и в случае необходимости уволить пропавшего сотрудника.

Понятие прогула

Согласно Трудовому кодексу прогул означает сознательную неявку подчиненного на рабочее место без уважительной причины. В ТК РФ нет уточнения длительности прогула, к примеру, дни, недели или месяцы, обозначена лишь продолжительность — более четырех часов.

Классическое представление

В этом случае работодателю известно о месте нахождения подчиненного, и у него имеется возможность в любой момент обменяться с ним информацией. Действия, которые необходимо предпринять отсутствующему на работе, описаны в статье 193 Трудового кодекса. Человеку следует предъявить начальнику оправдательный документ или написать объяснительную записку в течение двух рабочих дней. Основанием для этого является предварительно составленная на имя руководства докладная записка и документ, в котором зафиксировано количество пропущенных часов в какое-либо определенное время.

Если от работника не последовало ответа, то создается отвечающий соответственным требованиям акт, подписанный теми, кто его составил, и тремя очевидцами этого нарушения. Только после этого начальник имеет право выпустить приказ о выговоре и зафиксировать в табеле дату неявки как прогул.

Долговременный (длительный) вид

Здесь руководитель не осведомлен о местонахождении своего подчиненного сотрудника несколько дней или недель. Вследствие этого связаться с ним не представляется возможным. Чтобы уволить за прогулы по статье, необходимо дождаться его появления на работе и только после этого приступить к оформлению по стандарту. Закон позволяет отправлять запросы мотивации неявки по почте на адрес, указанный в личном деле работника.

Оформление увольнения необходимо проводить, строго придерживаясь Трудового кодекса РФ, в противном случае прогульщик может через судебные органы обернуть ситуацию в свою пользу. Благодаря этому, у него появится возможность восстановиться на своей должности, а также получить компенсацию. На издание и взыскание предоставляется общее время, которое составляет не более одного месяца.

Последствия неявки на работу

Так как в ТК РФ не включен перечень объективных причин отсутствия работника на месте, то в этом случае оценивать серьезность основания невыхода будет руководитель. При этом в нормативном акте должно быть строго упорядочено время начала и окончания рабочего дня на определенном рабочем месте. Когда такое понятие в документах отсутствует, следует руководствоваться статьей 209 трудового кодекса, в которой говорится о рабочей зоне, закрепленной за каждой штатной единицей организации. Работник обязан в ней находиться и выполнять возложенные на него обязанности, учтенные в нормативно-технической документации.

При невыходе на работу сотрудника, работодатель может не увольнять его по статье за прогул, несмотря на то, что имеет на это все права. Исход ситуации зависит от компетенции руководителя в этом вопросе. Когда подчиненный регулярно нарушает дисциплину, необходимость в таком варианте возникает для урегулирования работы.

Руководитель вправе сделать выговор, замечание или лишить прогульщика премиальных выплат, при этом стоит заметить, что отсутствие бонусов не считается наказанием. Необходимо знать, что Трудовой кодекс предусматривает всего лишь одно наказание за прогул. И если к сотруднику применено взыскание в виде выговора, то расторжение трудового соглашения за этот же проступок запрещено.

Порядок действий работодателя

Перед тем как уволить сотрудника, если он не появляется на работе, необходимо установить причину отсутствия человека. Только после выяснения всех обстоятельств работодатель может принять решение, возможно ли расторгнуть трудовой договор.

Розыск работника

Отсутствие сотрудника на рабочем месте может быть обусловлено рядом причин, таких как срочная госпитализация, задержание органами правопорядка и многими другими. В этой ситуации руководителю следует предпринять следующие действия:

  • сделать попытку дозвониться до подчиненного по номеру телефона, указанного в личной карточке или же по возможности связаться с его родственниками;
  • если он не берет трубку, отправить письмо (желательно заказное с уведомлением) на адрес работника с просьбой объяснить причину невыхода, в случае неполучения ответа следует составить акт с соответствующим содержанием;
  • запросить полицию о пропавшем человеке, заявление в отделение ОВД могут написать не только его родственники, но и коллеги, на основании этого начнутся розыскные работы;
  • если по прошествии года и в больший период розыск полицией не принес результатов, можно в качестве заинтересованного лица обратиться в суд для признания пропавшего работника безвестно отсутствующим.

Если сотрудник пропал и не выходит на работу, уволить его будет невозможно до установления причины его отсутствия на рабочем месте. Судебный процесс, как правило, займет немало времени. Но, дождавшись его окончания, работодатель может оформить увольнение, полагаясь на п. 6 ч.1 ст. 83 ТК РФ.

Если у работника есть близкие родственники, именно они принимают меры, необходимые для розыска пропавшего лица и получения документов, подтверждающих факт пропажи. Организация осуществляет процесс увольнения на основании представленных ими документов. Если исчезнувший гражданин не имеет родственников или они по каким-либо причинам не обращаются в официальные органы, тогда необходимые процедуры осуществляются самой компанией.

Читайте так же:  Можно ли вернуть краску в мегастрое

После подачи заявления в полицию у работодателя должен остаться отрывной талон из КУСП, свидетельствующий об обращении в официальную структуру. Этот документ и копию заявления, адресованного полиции с пометкой о получении, работодателю необходимо сохранить для осуществления последующих процедур.

Документальное оформление

Собрав весь необходимый комплект документов, удостоверяющих, что отклонений от требований статьи 193 ТК РФ не было: был направлен запрос сотруднику объяснения, составлены акты о его неполучении, имеются акты, подтверждающие отсутствие человека на рабочем месте, а также убедившись, что это продолжительное отсутствие не имеет объективных причин, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор.

Единый алгоритм оформления прерывания трудового договора указан в статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, где говорится об ознакомлении работника под личную подпись с приказом о расторжении трудового договора. За неимением возможности довести этот документ до сведения сотрудника или же в случае его отказа ознакомиться с ним под подпись, в приказ (распоряжение) заносится соответственная запись. Основные документы при увольнении пропавшего работника состоят из:

  • приказа, в котором графа ознакомления с ним работника остается незаполненной, а в графу «Основание» занесена ссылка на постановление суда;
  • трудовая книжка уволенного работника с записью о причине расторжения трудового договора.

Согласно статье 84.1 ТК РФ трудовая книжка подлежит обязательной выдаче, но так как пропавшему работнику вручить её невозможно, она под расписку передается кому-либо из родственников или отправляется ему по почте на основании его заявления. Если осуществить передачу этого документа родственникам нельзя, то он остается в организации до востребования, срок его хранения должен составлять не менее 75 лет.

Кроме оформления кадровой документации, работодатель обязан полностью произвести расчет с уволенным работником, отсутствие которого не освобождает организацию от выплат заработной платы и определенных компенсаций. В этом случае денежные средства, которые подлежат выплате, перечисляются на депонент, а потом выдаются членам семьи пропавшего человека.

Варианты ситуаций

История с пропавшим сотрудником может закончиться и вполне благополучно, если он объявится. В этом случае дальнейшие обстоятельства будут зависеть от того, был ли он признан судом как пропавший без вести.

Если работник вернется до вынесения решения суда, то он обязан объяснить причину своего длительного отсутствия. При условии, что работодатель будет удовлетворен объяснением, подчиненный сможет продолжить работу в организации. В случае необъективной причины руководитель имеет полное право оформить увольнение за прогул. В свою очередь, если работник выразит с этим свое несогласие, он может обратиться с иском в трудовую инспекцию или суд.

Признанный в судебном порядке пропавшим без вести гражданин вначале обязан восстановить в суде свой юридический статус путем отмены решения и только потом уже продолжить работу. Вместе с тем необходимо получить согласие работодателя на прием нового сотрудника, так как в этом случае обязательное восстановление на работе не предусмотрено.

Практикуется немало ситуаций, когда подчиненные, желая навредить руководителю, не стараются уведомить его о факте выдачи им больничного листа. Этим они стремятся вначале спровоцировать организацию к оформлению увольнения за прогул и тем самым нарушить закон, а потом обратиться в суд по поводу восстановления на прежнем месте. Рассмотрев подобный иск, суд в большинстве случаев примет сторону работодателя.

Распространены случаи, когда работник написал заявление на увольнение и не выходит на работу. В этой ситуации действия начальника должны быть предприняты в зависимости от причины неявки на рабочее место. На основании статьи 80 части первой ТК РФ сотрудник обязан известить руководителя об увольнении за две недели до планируемой даты своего ухода.

Имеются категории работников с правом увольнения в день подачи заявления, если отсутствующий сотрудник не относится к такой группе лиц, и нет договоренности с начальником о досрочном прекращении трудовой деятельности, то существуют несколько способов его увольнения.

Сотрудник написал заявление и не вышел на работу, но при этом известил работодателя о своей болезни, из-за которой он не сможет появиться в организации в день официального увольнения, а также, что он имеет на руках больничный лист. В этой ситуации действия руководителя должны быть следующие:

  • издать приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора с подчиненным в предварительно оговоренную дату;
  • в документе сделать запись о невозможности ознакомления сотрудника под расписку;
  • выплатить в день официального ухода работника все предусмотренные законом денежные выплаты путем перечисления их на пластиковую карту;
  • занести в трудовую книжку запись о прекращении трудового договора;
  • выслать почтой подчиненному уведомление о том, чтобы он забрал документы.

В случае отсутствия сотрудника после написания заявления на рабочем месте без объективной причины, руководитель имеет право расторгнуть контракт на основании факта прогула раньше, чем через две недели до даты увольнения. Алгоритм действий работодателя в этой ситуации следующий:

  • готовится акт об отсутствии работника на работе;
  • в табеле учета рабочего времени делается запись о неявке по неизвестным причинам;
  • формируется приказ о наказании в виде завершения трудовых отношений, который высылается почтой подчиненному;
  • издается приказ о прекращении трудового договора, и его копия отсылается на адрес работника;
  • сотруднику переводятся полагающиеся выплаты, и направляется вызов в кадровый отдел за документами.
Видео (кликните для воспроизведения).

Все эти действия допустимы при условии, если работодатель абсолютно уверен, что причина невыхода неуважительная.

Источники


  1. ред. Карпунин, М.Г. Экономический эксперимент и право; М.: Юридическая литература, 2011. — 160 c.

  2. Ваш домашний адвокат. Экстренная юридическая помощь. Советы Юриста. — М.: Мир книги, 2004. — 448 c.

  3. Горский, Г. Ф. Судебная этика / Г.Ф. Горский, Л.Д. Кокорев, Д.П. Котов. — М.: Издательство Воронежского Университета, 2015. — 272 c.
  4. Мазарчук, Д. В. Общая теория государства и права. Ответы на экзаменационные вопросы / Д.В. Мазарчук, Н.А. Глыбовская. — М.: ТетраСистемс, 2011. — 144 c.
  5. Мельниченко Р. Г. Адвокатская деятельность. Универсальные правила успеха; Центрполиграф — М., 2013. — 216 c.
Как уволить работника который не ходит на работу больше месяца
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here