Какие сроки для принятия сотрудника на работу

Сегодня вашему вниманию предлагаем статью на тему: "Какие сроки для принятия сотрудника на работу" с профессиональным объяснением. Если у вас в процессе прочтения возникли вопросы, то дочитайте статью до конца, а в случае, если не нашли ответа вы всегда можете обратиться к нашему дежурному консультанту.

Правила приема на работу и его документальное оформление

Многие предприниматели нанимают на работу сотрудников, но не все знают, как эта процедура делается правильно. В этой статье мы детально распишем порядок приема на работу персонала и разберем все необходимые нюансы.

Все особенности приема на работу максимально корректно и точно описаны в ТКРФ. Мы рекомендуем вам изучить 10 и 11 главу кодекса, чтобы понимать все нюансы составления трудового договора. Также ознакомьтесь со статьей 66 ТК и постановлением Правительства РФ №225 “О Трудовых книжках”.

Это позволит вам разобраться в процессе оформления сотрудников и оформлении первичной документации при приеме на работу.

Обратите внимание: правила и нормы трудового кодекса РФ действуют во всех федеральных образованиях. Все сотрудники оформляются одинаково: сезонные, временные, совместители, постоянные.

Прием на работу осуществляется по следующей схеме:

  1. Соискатель проходит собеседование, вы определяете его компетенцию и изучаете резюме.
  2. Если соискатель вам подходит, то он приносит все нужные документы для рассмотрения.
  3. Соискатель пишет заявление о приеме на работу, указывая в нем соответствующую должность.
  4. Проводится ознакомление сотрудника с нормативными документами, распорядком работы, внутренним уставом, рабочим местом, коллективом. В некоторых случаях ознакомление делается под роспись.
  5. Составляется трудовой договор, он подписывается двумя сторонами. Трудовой договор может быть типовым или измененным под реалии предприятия.
  6. Издается приказ о приеме нового работника. Приказ делается обязательно, поскольку его номер записывается в трудовую книжку.
  7. Работник отдела кадров или сам предприниматель заполняет карточку на сотрудника. Она составляется по классической форме №2.
  8. После заполнения карточки ОК составляет личное дело на сотрудника и делают запись в его трудовую. Все документы сотрудника хранятся в отделе кадров — они должны быть надежно защищены от потери.

Какие документы входят в личное дело

Теперь, когда вы знаете порядок оформления приема на работу, разберем как создается личное дело сотрудника. Сформировать его работник отдела кадров обязан сразу после приема соискателя на работу. В него входит:

  1. Копии всех заполненных страниц паспорта соискателя.
  2. Копия свидетельства о государственном пенсионном страховании.
  3. Трудовая книжка.
  4. Приписное свидетельство из военкомата или военный билет.
  5. Диплом или другое свидетельство о полученном образовании (копии).

Обратите внимание: если вы оформляете сотрудника на первое место работы, то заполнять трудовую и свидетельство о страховании нужно будет именно вам.

При устройстве на некоторые предприятия или специфические должности с сотрудника могут потребовать дополнительные документы. К примеру, для шоферов обязательной считается медицинская справка. При найме на госслужбу соискатель дополнительно должен заполнить анкету, в которой указываются данные о родственниках и прочие специфические моменты. Собирать личное дело сотрудник отдела кадров начинает сразу после написания заявления о приеме на работу — в него сразу же входят копии паспорта, диплома, трудовая и пр.

Знакомство работника с нормативными актами

После того как заявление от работника принято, а его кандидатура утверждена, необходимо ознакомить его с имеющимися нормативными актами и трудовыми обязанностями. Согласно ТКРФ, делать это необходимо до подписания обеими сторонами трудового договора. Мы рекомендуем делать это под роспись, а документ об ознакомлении приложить к личному делу. Почему именно так? Если в будущем у вас возникнут какие-то проблемы с сотрудником, то он уже не заявит, что “не знал” об определенных правилах, действующих на предприятии.

С чем должен быть ознакомлен новый сотрудник? В обязательном порядке с:

[3]

  1. Расписанием режима работы, внутренним распорядком.
  2. Всеми пунктами коллективного договора.
  3. Должностными обязанностями и инструкциями.
  4. Инструкциями по охране труда.

Если у вас на предприятии действуют другие акты и распорядки, то обязательно ознакомьте с ними рабочего. Его подпись может ставиться либо в журнале (который оформлен соответствующим образом) либо на отдельных листах.

Обратите внимание: в некоторых случаях акты могут являться приложениями к действующему трудовому договору. Когда работник подписывает его, он соглашается со всеми нормативами.

Составление договора

Официально прием работника на работу оформляется посредством подписания договора. Он может быть:

Человек, который отвечает за найм сотрудников и их оформление, должен понимать отличия между этими понятиями. Гражданско-правовой договор позволяет нанять человека для решения определенных задач за конкретную заработную плату, никак не соотносящуюся с зарплатами и способом их выплаты в компании. Трудовой договор оформляется с работниками, которые оформляются на постоянную занятость.

Чтобы понять отличие этих двух договоров, разберем простой пример. У вас есть компания, в которой работает 10 человек. Вы решили расшириться и взять на производство еще двоих сотрудников, которые будут работать точно также, как и остальной коллектив. В этом случае оформляется трудовой договор. Но для того чтобы расшириться, вам нужно построить новый цех. Вы не хотите нанимать для этого стороннюю бригаду, а трудоустраиваете еще четверых сотрудников, которые будут работать именно над постройкой нового помещения. Вы платите им по сдельно-премиальной схеме в зависимости от проделанной работы.

Примечательно, что при приеме подобных сотрудников нет нужды составлять приказ и проводить их по всем документам. Также на сотрудников, подписавших гражданско-правовой договор, не распространяются многие социальные гарантии. Подобное оформление возможно только в некоторых случаях — набирать по нему основной персонал не рекомендуется.

Оформление трудового договора

Теперь давайте более детально разберем основные правила приема на работу и документальное оформление сотрудника. Итак, он уже написал заявление и ознакомился с действующими на предприятии нормативами. Теперь пришло время подписать трудовой договор. Он распечатывается в двух экземплярах — один остается у сотрудника, второй находится в отделе кадров. После этого работник может приступать к исполнению своих обязанностей. Если же необходимо, чтобы он вышел на работу прямо сегодня, то подписание соглашения можно отложить на срок до 3 дней.

В данном документе в обязательном порядке указываются следующие данные:

  1. Полное название предприятия.
  2. Название документа, дата его подписания, печать предприятия.
  3. Дата вступления сотрудника в должность, дата начала действия документа.
  4. Если сотрудник принимается на испытательный срок или по совместительству, то данные пункты должны быть прописаны в договоре.
  5. Права сотрудника.
  6. Обязанности сотрудника.
  7. Права работодателя.
  8. Обязанности работодателя.
  9. Порядок оплаты труда, ключевая ставка.
  10. Гарантии, которые обеспечиваются предприятием.
  11. Распорядок работы, длительность отпуска.
  12. Ответственность обеих сторон.
  13. Условия, при которых договор может быть расторгнут.
  14. Условия по страхованию сотрудника.
  15. Решение спорных вопросов.

Обратите внимание: именно трудовой договор является ключевым документом, регулирующий отношения сотрудника и работодателя. Вы должны максимально подробно и четко прописывать в нем все требования и различные нюансы, касающиеся рабочих моментов.

Оформление приказа и личной карточки

После подписания ТД происходит официальное оформление на работу сотрудника путем издания соответствующего приказа. Форма приказа свободная. Этот документ печатается в трех экземплярах — один передается соискателю, второй подшивается в папку с приказами по предприятию, третий отправляется в отдел кадров. Помните, что приказ издается в день заключения трудового договора — разницы в датах быть не должно.

Читайте так же:  Претнзия потребителя о навязывании услуг

После приказа необходимо заполнить личную карточку на сотрудника. Для этого имеется установленная государственная форма №2. Она заполняется сотрудником отдела кадров на основании уже сформированного пакета документов. После этого работник обязан расписаться на ней, подтвердив, таким образом, правильность ее составления.

Последним оформляется личное дело работника. В него вносится вся необходимая информация: ФИО, место жительства, место рождения, должность, контактные данные, образование, семейное положение. Впоследствии в личном деле указываются все необходимые дополнительные данные: повышение, выдача поощрений, выдача взысканий и пр.

После оформления сотрудник отдела кадров вносит изменения в трудовую книжку. В ней ставят дату приема на работу, должность и название компании. Книга хранится в отделе кадров и не выдается работнику на руки (при необходимости с нее делаются выписки). Ее выдают сотруднику только при увольнении, сделав соответствующую запись.

Частные случаи

Давайте разберем частные случаи трудоустройства, чтобы у вас не возникало с ними никаких проблем.

  1. Трудоустройство на полставки. При этом трудовая книжка сотрудника остается на постоянном месте работы, а в трудовом договоре вы указываете количество часов, которое должен отработать соискатель и режим его работы. Все остальное делается точно так же, как и при оформлении обычного исполнителя.
  2. Трудоустройство для студента или несовершеннолетнего. В этом случае оформление делается классическим способом, единственное, что при устройстве несовершеннолетних рекомендуется обзавестись разрешением от родителей. Обычно эти люди устраиваются на неполный рабочий день, к примеру, для студентов очной формы обучения нормой является 18-часовая занятость в неделю. Также студентам предоставляется 15 дней для сдачи сессии и 120 дней для сдачи госэкзаменов и написания диплома. В это время заработная плата сотрудникам не платится.
  3. Трудоустройство людей с ограниченными возможностями делается на общих основаниях. В обязанности работодателя входит предоставление таким людям дополнительных отпусков: 60 календарных дней для 1 и 2 группы, 30 дней для всех остальных. Инвалид может работать не более 35 часов в неделю, причем его нельзя привлекать к физически сложной и ответственной работе.

Теперь вы знаете как принять на работу сотрудника и как его правильно оформить. Строго соблюдайте требования законодательства, обеспечьте безопасность хранения документов работника (особенно трудовых книжек) и следите за соблюдением всех пунктов трудового договора.

Как оформить работника на испытательный срок?

Как оформить работника на испытательный срок? Такой вопрос интересует кадровую службу при оформлении в штат нового работника, в способностях которого сомневается руководство. В статье описано, каков порядок оформления на время испытания и в чем его особенности.

Как оформить сотрудника на испытательный срок

При приеме на работу некоторые работодатели на ответственные участки предпочитают принимать работников после некоторого тестирования. Иногда такой тест представляет собой испытательный срок, который назначается нанимателем и с которым соглашается кандидат на должность.

Этот период испытания нужен работодателю для того, чтобы понять, насколько кандидат соответствует должности и как он будет выполнять обязанности. Такое испытание вполне законно, поскольку наниматель до поры не может быть уверен, что поставленные в будущем задачи будут этим сотрудником выполнены с достаточным уровнем качества. Для этого законодательство и предусматривает возможность оформить желание тестировать кандидата документально с помощью трудового соглашения.

Трудовой кодекс определяет, что с каждым работником, поступившим на предприятие, оформляется трудовой договор. В нем как раз и надлежит указывать, во-первых, наличие испытательного срока для конкретного работника, во-вторых, все необходимые условия по испытательному сроку. Если по какой-либо причине тестирование документально не определено, следует считать, что испытательный срок не устанавливался и работник допущен к работе без проверки его способностей.

Как правильно оформляется трудовой договор, можно узнать из материала «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».

Помимо трудового соглашения работодатель обязан оформить еще один документ: приказ о трудоустройстве на предприятие. В этом распоряжении тоже надлежит указать, что установлен испытательный срок.

С правилами и образцом оформления приказа о приеме на работу ознакомьтесь в статье «Как составить приказ о приеме на работу: образец — 2015».

А вот трудовая книжка оформляется без упоминания об испытании. Все записи вносятся в обычном для таких процедур режиме и с указанием обычной информации.

О порядке внесения записи о приеме на работу узнайте из статьи «Трудовая книжка — образец заполнения приема на работу».

Для кого испытательный срок не устанавливается

Перед тем, как оформить сотрудника на испытательный срок, работодатель должен убедиться, что кандидат не входит в льготную категорию, для которой такое испытание устанавливать нельзя. Перечень освобожденных лиц приведен в ст. 70 ТК РФ, в него включены:

  • кандидаты, которые прошли на должности в результате победы в конкурсе;
  • беременные женщины;
  • женщины, воспитывающие детей до 1,5 лет;
  • кандидаты возрастом до 18 лет;
  • лица, закончившие средние профессиональные учебные заведения или ВУЗы, если они поступают на работу первый раз после получения документа об образовании;
  • лица, которые прошли на должность в результате выборов;
  • лица, пришедшие на должность по переводу с других предприятий;
  • работники, заключившие трудовые соглашения на период до 2 месяцев;
  • лица, освобожденные от испытательного срока по иным основаниям.

[2]

Оформление по ТК РФ: продолжительность, условия испытательного срока

Испытательный срок — как оформляется документально и как принять сотрудника на испытание, не допустив ошибок? Согласно Трудовому кодексу работодатель должен указать в договоре о факте установления испытательного срока и о том, какой период он будет действовать. На срок действия испытания установлены ограничения. Для рядовых сотрудников его продолжительность не может превышать 3 месяцев, для руководства и главбухов — до 6 месяцев. Помимо этого, если трудовой договор заключается на короткий период (от 2 до 6 месяцев), испытательный срок допускается определять не более чем на 2 недели.

Читайте так же:  Отстранение от работы по инициативе работодателя

Срок, отведенный на испытание и зафиксированный в документах, может быть продлен и пересмотрен в большую сторону только в исключительных случаях. Например, когда работник пропустил рабочие дни без обоснованной причины, в качестве которой может считаться болезнь, выполнение донорского долга и проч. В таких обстоятельствах пропущенный срок детально подсчитывается и добавляется к испытательному периоду.

Оформление на испытательный срок по ТК РФ подразумевает, что работник, для которого установлен испытательный срок, защищен в той же мере, что и сотрудники с трудовыми соглашениями без тестирования. То есть на него распространяются все трудовые нормы по заработной плате, нетрудоспособности и проч. В результате, например, оплата его труда должна происходить по тем же расценкам, что и для основного персонала. Но и обязанности у него аналогичны: он должен выполнять все дисциплинарные положения, установленные на предприятии.

Отличие между теми сотрудниками, которые вынуждены проходить испытательный срок, и теми, кто трудится без такого тестирования (уже прошел или взят без испытания), заключается лишь в том, что у них разнится порядок увольнительных процедур.

Как оформляются итоги испытания

Итоги испытания оформляются следующим образом:

1. Если по истечении срока испытания работник не получил отрицательного отзыва о своей трудовой деятельности, считается, что он успешно преодолел контрольный период. Отдельного приказа или распоряжения о таких итогах обычно не издается.

2. Если наниматель остался не удовлетворен трудовыми успехами испытуемого, то о таком мнении работника надлежит уведомить письменно. Сообщение о результатах испытательного срока должно содержать причины, на основании которых сделан вывод о непригодности для данной должности.

Вариант, при котором кандидату отказывают в занятии желаемого места работы, влечет некоторые сложности для работодателя. Если причины в уведомлении будут обоснованы недостаточно, работник может подать исковое заявление в суд и обжаловать решение нанимателя. Поэтому руководство предприятия должно тщательно подбирать документальные доказательства несостоятельности кандидата. Пригодятся, например, докладные записки непосредственных начальников испытуемого, результаты служебных проверок и расследований, письменные претензии клиентов, объяснительные записки работника по поводу допущенных нарушений и пр.

Для оповещения о принятом решении существует определенный регламент. Так, работнику надлежит вручить письменное уведомление не позднее чем за 3 дня до момента увольнения. Дата, на которую намечено увольнение, должна располагаться в рамках испытательного срока. При отказе испытуемого принять уведомление на предприятии составляется специальный акт с указанием происшествия.

Работодателю разрешается уволить испытуемого в любой момент испытательного периода. Такое действие имеет некоторые негативные последствия.

  • во-первых, теряется право на выходное пособие, если таковое было предусмотрено коллективным договором.
  • во-вторых, профсоюзная организация не сможет воспрепятствовать увольнению, поскольку такие обстоятельства находятся вне ее компетенции.

Чтобы правильно оформить запись в трудовой книжке при прекращении испытания по инициативе нанимателя, следует ориентироваться на положения п. 18 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках». Здесь сказано, что в этой записи следует сослаться на ст. 71 ТК РФ.

Образец заполнения записи скачайте здесь:

А вот для увольнения работника по собственному желанию в период испытания нет никаких препятствий, и он вправе уволиться в любой момент. Правда, сообщить о своем намерении расторгнуть трудовые отношения с нанимателем он должен не позднее чем за 3 дня до предполагаемого ухода.

Если работодатель решил взять на некую должность сотрудника и установить ему испытательный срок, то надлежит сделать следующее:

  • поинтересоваться, не попадает ли кандидат на должность под освобождение от испытания;
  • включить пункт об испытательном сроке в трудовой договор, где определяется его длительность.

Расторгнуть трудовые отношения с испытуемым работодатель вправе в любой момент испытательного срока. Однако при таком решении придется подобрать веские доводы и документы в пользу досрочного прекращения сотрудничества. В противном случае возникает риск судебных споров.

Новые правила приема на работу

Новые правила приема на работу

Прием сотрудников – самая распространенная процедура в работе службы персонала. Поэтому кадровым специалистам необходимо знать, что изменилось в порядке оформления на работу*. Сегодня мы расскажем о новых требованиях к возрасту сотрудника, который претендует на должность в вашей организации, предъявляемым им документам, порядку ознакомления с приказом о приеме на работу и локальными актами организации, а также об изменениях в порядке установления испытательного срока.

С какого возраста можно заключать договор?

Сразу же отметим, что «революционных» изменений относительно возраста, с которого возможен прием на работу, не произошло. По-прежнему лица, достигшие 16-летнего возраста (при наличии соответствующих деловых и профессиональных качеств), имеют право претендовать на заключение трудового договора. По-прежнему с согласия одного из родителей (попечителя) 14-летние подростки в свободное от учебы время вправе заниматься легким трудом (при условии, что этот труд не причиняет вреда их здоровью и не нарушает процесса обучения).

А вот в трудоустройство 15-летних юношей и девушек внесены определенные коррективы. Ранее такие подростки принимались на работу следующим образом: «В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет» (ч. вторая ст. 63 ТК РФ). То есть подростка имели право принять на работу: первое – если он окончил среднюю школу и получил аттестат, второе – если его отчислили из школы по каким-то причинам, допустим, по состоянию здоровья или за хроническую неуспеваемость.

Теперь же у работодателя появилась еще одна возможность принять на работу 15-летнего подростка. Это может произойти при условии, что он продолжает обучение в общеобразовательной школе, но по иной, чем очная, форме обучения. Например, подросток занимается в вечерней школе или проходит обучение экстерном по заочной форме.

Читайте так же:  Какие проводки чтобы учесть расходы на спецоценку за счет фсс

Также появились дополнительные требования к характеру работы, на которую принимаются 15-летние работники. Необходимо, чтобы эти работы были легкими и не причиняли вреда здоровью молодых людей. В старой редакции Трудового кодекса такого условия не было. «Легкий» труд упоминался только, когда речь шла о 14-летних подростках.

Дубликат отменяется?

Документы, которые должен предоставить сотрудник при оформлении на работу, в целом остаются теми же, что и до принятия поправок в Трудовой кодекс: документ, удостоверяющий личность работника, трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а также (в ряде случаев) документы воинского учета и документы об образовании.

Это принципиально новое решение. Помните, как было раньше? Если кандидат при приеме на работу заявляет, что у него потерялась или испорчена трудовая книжка, кадровик (как предписывают ему Правила ведения трудовых книжек**) направляет будущего сотрудника за дубликатом на прошлое место работы. Только после предъявления дубликата с работником оформляются трудовые отношения. Теперь же решение вопроса о том, какой документ получить взамен утраченной трудовой книжки полностью отдается на «откуп» работнику. Захочет он получить дубликат утраченного документа – пусть обращается к старому работодателю. Не захочет – пусть пишет заявление и кадровик по новой работе оформит ему трудовую книжку.

В какие сроки ознакомить с документами?

В новой редакции Трудового кодекса изменены условия ознакомления сотрудников с принятыми в организации документами. Причем речь идет как о локальных нормативных актах (в частности, о правилах внутреннего трудового распорядка), так и о приказах о приеме на работу.

Давайте вспомним старую редакцию стати 68 Трудового кодекса. Там было сказано, что будущего сотрудника в обязательном порядке нужно ознакомить с локальными нормативными актами организации. При этом конкретный срок для этого не оговаривался. Работник отдела кадров мог дать на изучение документ как перед подписанием трудового договора, так и в период исполнения трудовых обязанностей. В последнем случае, подписывая трудовой договор, работник не имел полной информации об условиях предстоящей работы, что на практике часто порождало трудовые споры. Теперь же в законе на этот счет все прописано достаточно четко. Работник должен быть ознакомлен с внутренними документами организации обязательно до подписания трудового договора.

А вот указание на то, как поступить организации, если работник утерял или испортил один из этих документов, а именно – трудовую книжку, в тексте Трудового кодекса появилось впервые: «В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку» (ч. пятая ст. 65 ТК РФ).

Совет
Если при приеме на работу будущий сотрудник просит вас оформить трудовую книжку вместо утраченного или испорченного документа, не торопитесь выполнять его просьбу. Объясните работнику, что в этом случае он может оформить дубликат, обратившись к работодателю по последнему месту работы. Ведь в отличие от новой трудовой книжки, которую начинают «с чистого листа», в дубликате будут содержаться данные о прошлом трудовом стаже работника. Таким образом, при обращении в органы Пенсионного фонда ему не нужно будет представлять дополнительные справки, подтверждающие периоды работы у того или иного работодателя.

Видео (кликните для воспроизведения).

Далее поговорим о приказе, на основании которого сотрудник зачисляется в штат организации. Раньше приказ о приеме на работу должен быть объявлен работнику в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (часть первая ст. 68 ТК РФ). Теперь же эта норма изложена следующим образом: приказ о приеме на работу объявляется в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Давайте посмотрим, что дает нам такое изменение формулировки.

Все дело в том, что условия, которые ранее содержались в статье 68, выполнить достаточно сложно. Ведь вовсе не обязательно, что человек, подписавший трудовой договор, в течение трех дней появится на рабочем месте. Возможно, соглашением сторон будет установлена более поздняя дата, с которой он приступает к работе (через неделю, через две недели). В таком случае неизбежно нарушаются установленные законом сроки ознакомления его с приказом. А это серьезный проступок, за который Рострудинспекция может привлечь организацию к административной ответственности. Теперь же, с приятием поправок вопрос решается достаточно просто.

7 августа 2006 года директор ЗАО «Кѕ» заключил трудовой договор с Николаем З. о работе в качестве инженера по технике безопасности. По условиям трудового договора сотрудник приступил к работе 14 августа 2006 года. В этот же день (то есть спустя неделю после подписания трудового договора) инспектор кадровой службы ознакомил сотрудника под роспись с приказом о приеме на работу. В ходе плановой проверки правовой инспектор отметил допущенное нарушение и вынес организации предупреждение о недопустимости подобных действий.

27 ноября 2006 года генеральный директор ООО «Тѕ» заключил трудовой договор с Вероникой К. о работе в качестве секретаря общего отдела. По условиям трудового договора сотрудница приступила к работе 30 ноября 2006 года. А 1 декабря 2006 года инспектор отдела кадров под роспись ознакомил ее с приказом о приеме на работу. Тем самым он выполнил требование новой редакции статьи 68 ТК РФ.

Новая редакция Трудового кодекса позволяет работодателю устанавливать испытание для молодых специалистов***. Теперь от испытания освобождены только выпускники образовательных учреждений (начального, среднего и высшего профессионального образования), имеющих государственную аккредитацию. Но такая льгота предоставляется им не навсегда, а только на строго ограниченный период – в течение года со дня окончания образовательного учреждения.

В ноябре 2006 года инспектор отдела кадров ООО «Сѕ» оформил на работу двух выпускников Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова – Наталью В. (год выпуска 2006-й) и Сергея Т. (год выпуска 2005-й). Несмотря на то, что образовательное учреждение, которое они окончили, имело государственную аккредитацию, оба работника были приняты в организацию с испытательным сроком. Дело в том, что Наталья прежде уже работала по полученной в институте специальности, а Сергей окончил институт за полтора года до устройства на работу.

Читайте так же:  Оформление перепланировки без суда

В то же время закон выделил дополнительную группу сотрудников, не подлежащих проверке на профессиональную пригодность. Это женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет. Напомним, что раньше женщина освобождалась от испытания только в случае беременности. Кроме того, к «неиспытуемым» прибавилась и еще одна категория работников – это сотрудники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Еще одно обстоятельство, которое обязательно нужно отметить, говоря о новых правилах установления испытательного срока. Поправки в Трудовой кодекс ужесточили требования, при которых работодатели «задним числом» смогут устанавливать для сотрудников испытание. То есть если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ст. 67 ТК РФ), впоследствии условие об испытании может быть включено в трудовой договор только при условии, что стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.


Пример

Распоряжением генерального директора ЗАО «Мѕ» Николай М. был фактически допущен к исполнению обязанностей мастера по ремонту электрооборудования. Трудовой договор было решено оформить позднее, после того как определится точный график работы. А пока руководитель и работник подписали «промежуточное» соглашение, по которому Николаю устанавливается двухмесячный испытательный срок. В последующем при оформлении трудовых отношений кадровик включил в текст трудового договора условие об испытании.

В следующих номерах нашего журнала мы будем продолжать подробно рассматривать изменения в порядке оформления кадровых процедур. В частности, в рубрике «Увольняем правильно» будем знакомить вас с тонкостями расторжения трудового договора по новым правилам: как следует увольнять работника по собственному желанию, по решению работодателя, по обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления сторон, в случае нарушения правил заключения трудового договора. Расскажем о новых основаниях для прекращения трудового договора. А также прокомментируем статью, закрепляющую общий для всех оснований порядок расторжения трудового договора.

* Изменения в Трудовой кодекс РФ внесены Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

** Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утверждены постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

*** Молодым специалистом считается выпускник начального, среднего или высшего профессионального образовательного учреждения, впервые поступающий на работу по полученной специальности.

Какие сроки для принятия сотрудника на работу

Прием на работу с испытательным сроком — продолжительность, размер оплаты и права работника по ТК РФ

— Грибок вас больше не побеспокоит! Елена Малышева рассказывает подробно.

— Елена Малышева- Как похудеть ничего не делая!

Прием на работу с испытательным сроком запрещен для определенной категории лиц, к которым относятся: Законом определяются иные условия, при которых работодатель не имеет право назначать испытание для прохождения на вакантную должность:

  • положительный – обе стороны устраивает работа в организации, тогда работника зачисляют в штат согласно должностной инструкции;
  • отрицательный – фирму-работодателя не устраивает качество и результат работы соискателя, принимается решение о расторжении контракта (в приказе по форме указываются причины и доказательства нерадивости работника).

Как ИП принять на работу сотрудника

Предприниматель оформляет приказ о приеме на работу согласно унифицированной форме Т-1. 5. Работодатель заводит личную карточку работника.

6. Руководитель вносит запись в трудовую книжку в течение недели с момента заключения трудового договора.

При заключении гражданско-правового договора, работодатель не обязан оплачивать средства в ФСС, но по желанию перечисления допускаются. С наемными работниками у предпринимателя увеличивается количество отчетов, которые следует сдавать в разные органы.

Соответственно работодателю важно знать куда, в какие сроки и какие отчеты необходимо предоставить.

Отчеты по работникам сдаются в три инстанции: Фонд социального страхования.

Справка 6-НДФЛ — сдается поквартально до 1 числа следующего квартала.

Предоставить справку необходимо вовремя.

За просрочку, помимо денежного штрафа, налоговая вправе заблокировать расчетный счет.

Максимальный испытательный срок при приеме на работу

Итак, каков же максимальный испытательный срок при приеме на работу?

Сколько должно длиться испытание для работников организаций, определяет Трудовой кодекс РФ, а для государственных служащих, работников МВД, Следственного комитета и прокуратуры РФ – федеральные законы. Для сотрудников предприятий продолжительность этого срока при трудоустройстве в общем порядке составляет до трех месяцев. Чаще всего на рынке труда предлагается работа с испытательным сроком.

Понятно, что уволить на испытательном сроке сотрудника намного проще. Период испытания в некоторых случаях запрещен.

Это касается определенных категорий лиц, таких как: Каков испытательный срок для рабочих и представителей других специальностей? Если соискатель на должность принимается на работу согласно Трудовому кодексу на постоянную основу, то максимальный срок проверки сотрудника может составить не 3 месяца, а полгода.

Если кандидат столкнулся с нарушением своих прав, то он может обжаловать действия работодателя, ущемляющие его интересы, в судебном порядке.

Это касается и досрочного прекращения трудового соглашения. Помимо всего прочего, новому сотруднику должны оплачиваться все больничные листы, сверхурочные часы, работа в праздники либо выходные. Срок испытания для главных бухгалтеров – полгода.

Мы рассмотрели максимальный испытательный срок при приеме на работу.

Прием нового сотрудника на работу, пошаговая инструкция

Для того, чтобы принять сотрудника на работу, вам необходимо запросить у него следующие документы: Когда необходимо наличие мед справки:

  • В случае принятия на работу не совершеннолетнего
  • В случае работы в сфере общепита и пищевой промышленности, такие осмотры проводятся предварительно и периодически, а лица не достигшие 21 года – ежегодно

Что отражается в трудовом договоре и срок действия Все условия договора не должны противоречить трудовому законодательству, обычно содержит следующую информацию: Трудовой договор может содержат и другие условия, которые нужно отразить на бумаге. В том числе может быть прописан срок действия:

  • На неопределенный срок или бессрочный, чаще всего такой заключают с работниками
  • На определенный срок – срочный, в случае, если после завершения контракта сотрудник все еще работает, то такое контракт переводится в бессрочный
Читайте так же:  Возле светафора проехал через сплошную

Так же возможно заключение трудового договора о неразглашении коммерческой тайны предприятия и договор полной или частичной материальной ответственности (чаще всего работники склада и прочие ответственные лица).

Для этого установлены определенные сроки: Штрафы за работу без регистрации в фондах в качестве работодателя В случае, если вы по каким-то причинам не зарегистрировались, то возможно наложение штрафов:

  • При просрочке менее 90 дней до 5 тыс. рублей (На ИП)
  • До 10 тысяч при просрочке более 90 дней (На ИП)
  • На ООО – 30-50 тыс. рублей

В настоящее время у организаций нет обязанностей получать на каждого сотрудника мед. полис, с 1 марта 2011 года это обязанность вменена самому сотруднику. Подробнее о том, как можно получить полис ОМС описано здесь.

Испытательный срок при приёме на работу

Это такие периоды времени, как: Фактически эти периоды продлевают испытательный срок конкретного работника, хотя изменений в трудовом договоре нет. Срочный трудовой договор может быть оформлен только в определённых случаях.

Это такие случаи, как: В других случаях, трудовой договор заключается на неопределённый срок. Если же сотрудник принимается на работу на срок, который не превышает 2 месяцев, то работодатель не имеет права устанавливать срок для испытания.

Если работодатель настаивает на этом, то он нарушает основные трудовые права данного работника.

Испытательный срок по ТК РФ при приеме на работу (нюансы)

Испытательный срок ТК РФ установлен с некоторыми ограничениями. Всю важную информацию об особенностях установления испытания при трудоустройстве вы почерпнете из данной статьи.

Условие о прохождении такой проверки позволяет:

  • оценить качество выполнения возложенных на сотрудника обязанностей;
  • проверить соответствие деловых качеств (рабочих навыков) нового работника имеющимся требованиям работодателя;
  • определить уровень дисциплинированности новичка.

В соответствии с ч.

Так, Трудовой кодекс в ст. 70 определяет, что работодатель не вправе навязывать условие о проверке качеств новичка в трудовом договоре: Испытательный срок по ТК РФ не должен превышать:

  • 6 месяцев для лиц, занимающих руководящую должность, главбухов и их заместителей;
  • 3 месяцев для всех остальных категорий сотрудников;
  • 2 недели, если заключается договор на 2–6 месяцев (ст. 70 ТК РФ с комментариями).

Установление испытания при приеме на работу на срок менее 2 месяцев запрещено (ст.

71 этого Кодекса. В ней содержится правила реагирования работодателя на результаты деятельности испытуемого. Если же испытуемый не соответствует должности, на которую претендует, то работодателю предоставлено право уволить кандидата по упрощенной процедуре.

Согласно ТК РФ увольнение на испытательном сроке может произойти в период прохождения испытания.

Если работник считает, что его уволили неправомерно, он может обжаловать решение работодателя в суде. По завершении срока испытания работодатель должен определиться, подходит ли ему сотрудник или его необходимо уволить.

[1]

Если работник продолжает работать после завершения испытания, то он считается принятым на работу.

Узнавайте первыми о важных налоговых изменениях

Какие сроки для принятия сотрудника на работу

Знание правил и необходимых документов при трудоустройстве поможет сэкономить время и силы соискателям. Последние изменения в требованиях по оформлению сотрудников, а также особенности найма не таких распространенных групп кандидатов, как мигранты, несовершеннолетние или осужденные, будут полезны специалистам отделов по подбору персонала и кадровых служб. Процедура оформления новых сотрудников регулируется несколькими нормативными документами: Ознакомиться с текстом документов можно здесь: Важно: нарушение установленных законом требований может повлечь наложение штрафов или дисциплинарных взысканий на ответственных сотрудников и руководство организации.

Такие факты выявляются в ходе проверок государственной инспекции труда.

Порядок оформления приема на работу

Например, Прошу принять меня на должность старшего научного сотрудника лаборатории химического синтеза с 24.08.20014. Личная подпись И. И. Петров Если заявление от работника было принято, то его следует зарегистрировать в соответствующем Журнале регистрации заявлений.

Третий шаг: ознакомить работника с документами. Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с рядом документов: — правилами внутреннего трудового распорядка; — коллективным договором, если он заключен, а также с другими локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

Четвертый шаг: заключение с работником письменного трудового договора и при наличии оснований договора о полной материальной ответственности.

Правила оформления приема на работу

Исключение составляет трудовая книжка, подлежащая хранению у работодателя весь период трудоустройства. О том, как правильно заполнить кадровые документы, рассказано в следующем видео сюжете: До подписания трудового договора работника знакомят с внутренними условиями и распорядком предприятия. К документам относятся коллективный договор, положение о премировании и иные документы, относящиеся к режиму труда.

Работодатель не имеет права предлагать условия, противоречащие трудовому законодательству.

Ознакомление с локальными актами производится под подпись.

Видео (кликните для воспроизведения).

Заключение договора с работником осуществляется по согласованию сторон и является обязательным условием трудоустройства. Применяют 2 типа соглашений: Документ составляется в 2-х экземплярах и хранится у каждой из сторон.

Источники


  1. Авакьян, С.А. Конституционное право России: Методическое руководство к семинарам; М.: Российский Юридический Издательский Дом, 2013. — 370 c.

  2. Абдулаев, М. И. Теория государства и права / М.И. Абдулаев. — М.: Санкт-Петербург, Издательский дом «Право», 2010. — 468 c.

  3. Хаймович, М. И. Правоведение. Основы правовых знаний / М.И. Хаймович. — М.: РИОР, Инфра-М, 2013. — 304 c.
  4. Чухвичев, Д. В. Законодательная техника / Д.В. Чухвичев. — М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2012. — 416 c.
  5. Керимов, Д.А. Проблемы общей теории права; М.: Современный гуманитарный университет, 2012. — 121 c.
Какие сроки для принятия сотрудника на работу
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here