Критерии эффективности подбо должностная инструкция

Сегодня вашему вниманию предлагаем статью на тему: "Критерии эффективности подбо должностная инструкция" с профессиональным объяснением. Если у вас в процессе прочтения возникли вопросы, то дочитайте статью до конца, а в случае, если не нашли ответа вы всегда можете обратиться к нашему дежурному консультанту.

> «> Критерии эффективности подбо должностная инструкция

Критерии эффективности методов набора персонала

Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Кафедра международного кадрового и проектного управления по управлению персоналом на тему: «» 1. Сущность и методы отбора персонала 2.

Характеристика методов отбора персонала и принятие решения о найме 3. Эффективность процесса поиска и отбора кадров. Показатели эффективности процесса отбора кадров 4.

Оценка затрат на поиск и отбор кадров Список используемых источников Целью данной работы является подробное изучение технологий, принципов и методов профессионального набора и отбора персонала организации. Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи: Ø изучить источники и методы набора персонала; Ø проанализировать особенности профессионального отбора персонала организации; Ø рассмотреть основные этапы построения системы отбора персонала; Ø определить достоверность и обоснованность методов отбора персонала Объектом исследования работы являются технологии набора и отбора персонала, а предметом, непосредственно, персонал организации.

Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки.

Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу. Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией. Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.

Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы.

Критерии эффективности методов набора персонала (стр

Федеральное агентство по образованию Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Кафедра международного кадрового и проектного управления по управлению персоналом на тему: «Критерии эффективности методов набора персонала» 1.

1. Сущность и методы отбора персонала Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии. Подбор персонала включает следующие элементы: — расчет потребности в кадрах рабочих и служащих; — профессиональный подбор кадров; — формирование резерва кадров.

Исходными данными для подбора персонала являются: — правила внутреннего распорядка; — организационная структура производства; — штатное расписание организации; — положение о подразделениях; — трудовой договор сотрудника; — положение об оплате труда; — положение о служебной и коммерческой тайне.

Должностные инструкции как инструмент управления персоналом

Ответ второй — без правильных и грамотно составленных ДИ просто невозможно эффективное управление персоналом, причем, вне зависимости от размеров организации.

Разберем этот пункт подробнее. Однако, для того, чтобы должностные инструкции могли эффективно выполнять стоящие перед ними задачи, реальность, отраженная в них, должна полностью соответствовать действительности. И еще одно замечание. После того, как специалист ознакомился и подписал ДИ, один экземпляр этого документа должен быть обязательно вручен ему, а не прятаться «в архив»!

Только в этом случае можно ожидать какого-либо эффекта от данного документа!

Однако, на некоторых особо принципиальных моментах следует остановиться. 3. Все изложенное в должностных инструкциях должно быть правдой и только правдой.

Нет никакого смысла делать ДИ, в которых желаемое будет выдаваться за действительное. Такие инструкции не действуют.

4. Пункты должностных инструкций не должны противоречить друг другу, но должны друг друга дополнять и обеспечивать.

д) Права специалиста (например — своевременное получение зарплаты, использование ресурсов компании для исполнения должностных обязанностей, получение обратной связи от руководителя и пр.) е) Права и обязанности руководителя специалиста (этот пункт является дополнительным по отношению к предыдущему и разъясняет специалисту обязанности и полномочия его руководителя) ж) Ответственность специалиста (описание зоны ответственности) В итоге получается довольно длинный и подробный документ, однако, эти «подробности», в дальнейшем дают возможность строить взаимоотношения с сотрудниками на совершенно новом уровне. По взрослому.

Каковы критерии эффективности деятельности кадровика?

Размеры стимулирующих и компенсационных выплат могут быть предусмотрены в абсолютных величинах, рублях или в процентах, баллах и других единицах измерения. Показатели эффективности деятельности сотрудника Как определить и оценивать показатели эффективности деятельности сотрудника при использовании эффективного контракта В свою очередь, достижение каждым из сотрудников своих собственных показателей позволит учреждению в целом достигать целей своей деятельности.

Именно для этого и внедряют эффективные контракты. Помимо федеральных методик показатели и критерии оценки эффективности разрабатывают также на региональном и муниципальном уровне. Для примера, на региональном уровне приняты: На муниципальном уровне, в качестве примера можно привести такие показатели: В какой форме можно заключить эффективный контракт Для оформления эффективного контракта или дополнительного соглашения к трудовому договору следует ориентироваться на примерную форму, приведенную в приложении 3 к программе, утвержденной распоряжением Правительствам РФ от 26 ноября 2012 г.

Хорошие и плохие работники, или как разрабатывать должностные инструкции с критериями эффективности труда

Существует ли стандарт на должностные инструкции? Ответ прост. Нет, да он возможно и не нужен. Ведь каждая организация имеет право на свое видение описания рабочего места.

Исходной точкой обновления должностных инструкций является стратегический план фирмы и/или его корректировки.

Читайте так же:  Как платить текущие налоги при банкротстве предприятия

Качественно подготовленная должностная инструкция содержит информацию, которая необходима в процессе управления персоналом.

3. В третьих, должностная инструкция содержит информацию для проведения обоснованного отбора работников при найме, оценке уровня соответствия кандидатов на вакантные должности. 4. В четвертых, должностные инструкции используются при ранжировании работ/должностей и последующей разработке внутрифирменных систем оплаты труда. 5. В пятых, анализ должностных инструкций (обязанностей, полномочий и т.п.) — один из источников информации для совершенствования организационной структуры, планирования мероприятий по повышению производительности труда.

1. Должностная инструкция разрабатывается на основе положения о работе подразделения.

Обязанности работников должны вытекать из основных задач, решаемых подразделением. 2. Должностная инструкция должна содержать совокупность всех основных выполняемых работником функций. 3. Должностная инструкция должна быть написана простым, понятным языком.

Все пункты должны быть максимально конкретными. Должностная инструкция должна иметь гриф утверждения, дату, подпись работника об ознакомлении.

4. Должностная инструкция должна содержать информацию по следующим вопросам:

  • наименование структурного подразделения;
  • цель должности (зачем она существует);
  • подотчетность, место должности в рамках организационной структуры фирмы
  • (кем руководит, кому подчиняется);
  • перечень должностных обязанностей сгруппированных по функциональным блокам;
  • критерии эффективности труда (количественные и/или качественные).
  • Несколько дополнительных комментариев по написанию указанных выше разделов:

    Цель должности должна быть по возможности сформулирована одним предложением и в своем подтексте должна содержать ответ на вопрос «за что работнику платится заработная плата».

    1500 статей о HR

    Соблюдаются стандарты работы с клиентами Качество соответствует предъявляемым требованиям, ошибки встречаются редко, а если и есть, то незначительные и исправляются самостоятельно Работа выполняется качественно, но встречаются ошибки, иногда приходится проверять работу Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки Работа выполняется в запланированном объеме Работает быстро, выполняет плановые показатели или больше, чем запланировано Работает медленно, необходимо «подгонять» Работает медленно.

    Не справляется с запланированным объемом Сотрудник обладает знаниями, необходимыми для данной должности Хорошо понимает свои обязанности, знания соответствуют выполняемой работе, редко требуются разъяснения со стороны руководителя Не всегда хватает знаний, многие рабочие вопросы необходимо дополнительно разъяснять Не хватает знаний для выполнения обязанностей.

    Критерии эффективности подбо должностная инструкция

    составлять внутрибанковскую отчетность к балансовой комиссии по формам, утвержденным Президентом банка. Заместитель начальника кредитного отдела имеет право: 4.1.Принимать самостоятельное решение согласно листа полномочий, утвержденных начальником кредитного отдела.

    4.2.Ставить подпись исполнителя на документах согласно утвержденному перечню и контрольную подпись в периоды отсутствия начальника кредитного отдела.

    4.3. Давать устные и письменные распоряжения по организации производственного процесса экономисту кредитного отдела. Заместитель начальника кредитного отдела несет ответственность за: 5.1.Соответствие процедуры кредитования в банке нормам ГК РФ , банковского и валютного Законодательства.

    5.2. Своевременность поступления доходов по кредитным операциям. 5.3.Своевременность выявления ухудшения финансового положения заемщиков, повышающего риск невозврата кредита.

    Эффективность руководства: критерии оценки

    Существуют различные точки зрения на феномен эффективности руководства. Сторонники одной из них выделяют следующие критерии эффективности: удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства в нем (отношениями с коллегами и руководителями, условиями труда, заработной платой и т. д.), мотивация членов коллектива (речь идет об их желании трудиться и сохранить членство в данном коллективе), авторитет руководителя в коллективе: формальный, т.е.

    обусловленный набором властных полномочий, которые дает руководителю занимаемый им пост; моральный, т.е.

    основанный на мировоззренческих и нравственных качествах личности; функциональный, основанный на профессиональной компетентности, разнообразных деловых качествах руководителя; самооценка коллектива (касается целого ряда важных его характеристик и представляет собой некий общий итог успешности функционирования коллектива). Непсихологические критерии (результативность коллектива): прибыльность (совокупность мер, характеризующих взаимосвязь между финансовыми ресурсами и характером их использования) нововведения (творческий процесс приспособления продукта, процесса, структуры и т.

    д. к внешним и внутренним требованиям, изменениям). Таким образом, руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по соответствующим психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности.

    Реферат: Критерии эффективности методов набора персонала

    При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.

    11. Формирование раздела 8 должностной инструкции «Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего»

    Каждой функции, указанной в разделе 3 «Должностные обязанности» должностной инструкции, должен соответствовать минимум один показатель эффективности и результативности. Рекомендуется разработать желаемое значение показателя эффективности и результативности.

    Показателями эффективности и результативности для должностей высшей и главной групп должностей муниципальной службы является результат деятельности возглавляемых или курируемых руководителем структурных подразделений органа МСУ.

    Для должностей муниципальной службы ведущей, старшей и младшей групп должностей показатели эффективности и результативности разрабатываются с учетом положений административного регламента предоставления муниципальной услуги, в которых принимает участие муниципальный служащий.

    Типы показателей эффективности и результативности, по которым осуществляется текущая и периодическая оценка деловых и личностных качеств:

    1 тип — обобщенные показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности — типовые показатели (как правило, процессов и нормативов), общие для многих муниципальных служащих;

    2 тип — специфические показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности — индивидуально установленные для отдельных муниципальных служащих показатели (как правило, конечного эффекта и непосредственного результата), связанные со спецификой деятельности органа МСУ и (или) спецификой деятельности муниципального служащего, утвержденные соответственно муниципальным правовым актом конкретного органа МСУ в соответствии с особенностями его задач и функций. На основе этого акта должны определяться показатели эффективности и результативности по конкретной должности муниципальной службы.

    Читайте так же:  Переезд работодателя в другую местность уведомление

    Эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности муниципального служащего определяются по результатам его профессиональной служебной деятельности.

    Показатели эффективности и результативности должны отвечать следующим основным критериям:

    — быть четко увязаны с целями и задачами органа МСУ;

    — отражать степень вклада каждого сотрудника в достижение целей и задач;

    — полностью отражать выполнение основных должностных обязанностей;

    — быть сформулированы таким образом, чтобы в максимальной степени воспроизводить непосредственное влияние сотрудника на динамику показателей результативности.

    Показатели эффективности и результативности могут выражаться как в качественной, так и в количественной форме. Показатели должны быть:

    — привязанными к определённому периоду времени.

    Количественные показатели результативности легче оценить, так как они обеспечивают объективность оценки и не зависят от субъективного отношения руководителей к подчинённым.

    Раздел «Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего» должностной инструкции муниципального служащего составляется с учетом положений административного регламента предоставления муниципальной услуги, положения об органе МСУ, положения о структурном подразделении, в котором муниципальный служащий замещает должность.

    Показатели эффективности и результативности служебной деятельности, являющиеся критериями надлежащего исполнения муниципальным служащим должностной инструкции, выступают в качестве предмета оценки комиссией при оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении муниципального служащего.

    Показатели могут быть:

    1) количественные, например:

    количество подготовленных служебных документов;

    количество рассмотренных служебных документов;

    количество граждан (организаций), которым предоставлена муниципальная услуга

    2) качественные, например:

    доля прошедших правовую экспертизу с положительной оценкой документов, подготовленных муниципальным служащим, в общем количестве подготовленных им документов, прошедших правовую экспертизу;

    подготовка служебных документов в соответствии с установленными требованиями

    3) своевременности, например:

    доля подготовленных в срок служебных документов в общем количестве подготовленных муниципальным служащим служебных документов, имеющих срок исполнения

    Для удобства показатели эффективности и результативности также могут быть представлены в должностной инструкции в виде таблицы (приводится в качестве примера):

    Виды показателей эффективности

    Примеры показателей эффективности и результативности

    Обобщенные показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности

    (типовые показатели принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений, общие для многих муниципальных служащих)

    Доля выполненных работ в общем количестве запланированных работ за определенный период времени

    Доля разработанных документов по организации деятельности, в общем количестве разработанных документов по организации деятельности

    Доля работ, выполненных в установленные сроки, в общем количестве выполненных работ за определенный период времени

    Количество нарушений административного регламента предоставления муниципальной услуги или должностной инструкции

    Количество обоснованных жалоб граждан и организаций, в том числе и на ненадлежащее исполнение стандартов муниципальных услуг

    [1]

    II. Специфические показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих

    (с учетом специфических показателей результативности деятельности органов МСУ, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений)

    Разработка проекта прогноза социально-экономического развития муниципального района

    Процент погрешности прогноза

    Количество показателей, которые были учтены при разработке прогноза

    Представление окончательного варианта прогноза непосредственному руководителю не позднее, чем за 2 рабочих дня до истечения установленного срока

    Экспертиза проектов муниципальных правовых актов

    Доля признанных судом незаконными правовых актов, по проектам которых выполнена правовая экспертиза, если к этим актам не было подготовлено замечаний, в общем количестве правовых актов, в отношении которых проведена экспертиза

    Количество проектов правовых актов, в отношении которых проведена экспертиза в течение определённого периода

    [2]

    Доля проектов правовых актов, по которым правовая экспертиза выполнена в установленные сроки, в общем количестве правовых актов, в отношении которых проведена экспертиза

    Участие в разработке

    муниципальных целевых программ

    Количество предложений поданных муниципальным служащим, которые были учтены при утверждении проектов программ

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Количество программ, в которые были внесены предложения муниципального служащего в течение года

    Представление предложений в проекты программ непосредственному руководителю не позднее, чем за 2 рабочих дня до истечения установленного срока

    Рассмотре-ние обращений граждан и организаций по вопросам, относящим-ся к компетен-ции служащего

    Доля обоснованных жалоб, поступивших от граждан (организаций) в ответ на рассмотренное обращение от общего количества поступивших обращений граждан (организаций) по вопросам компетенций муниципального служащего

    Удельный вес предоставленных муниципальных услуг, в соответствии с установленным порядком, в общем количестве обращений получателей (пользователей) муниципальной услуги оказываемой гражданам и организациям

    Доля своевременных ответов на обращения граждан (организаций) в общем количестве обращений граждан

    Для оценки работы сотрудников, имеющих одинаковый круг обязанностей, установленный должностными инструкциями, предпочтительным является метод балльной оценки, когда каждому показателю присваивается определенный балл. В дальнейшем возможно из общего количества баллов вычитать баллы в случае выявления недостатков в работе, а также применять систему поощрения, когда сотруднику начисляются дополнительные баллы за достижение определенных показателей.

    На основе вышеуказанной методики вначале по каждому показателю определяется наилучший и наихудший результат в баллах и подсчитываются баллы по показателям, затем результаты сумми­руются, и в итоге выявляется сотрудник, показавший наилучшие результаты (набравший наибольшее количество баллов).

    При формировании данного раздела должностной инструкции необходимо обратить внимание на следующие вопросы:

    1) показатели эффективности и результативности должны иметь определённое содержание и количественное выражение;

    Читайте так же:  Что делать если не выдают зарплату

    2) в некоторых случаях рекомендуется использовать набор показателей эффективности и результативности, поскольку использование одного показателя может искажать общую информацию;

    3) на состояние объекта управления, подведомственной отрасли влияют не только органы МСУ. Существует большое количество иных факторов влияния, порождающих как положительные, так и отрицательные эффекты. Поэтому результат и эффект могут быть достигнуты без каких-либо усилий со стороны самого органа МСУ, или, напротив, достижение результата и эффекта может быть обеспечено только при предупреждении или нейтрализации внешнего влияния. Формулировка показателя должна отражать связь между действиями муниципального служащего и изменением состояния объекта управления, то есть показатель должен быть определён таким образом, чтобы предметом оценки был именно результат деятельности муниципального служащего, а не состояние сферы воздействия в целом;

    4) количество показателей должно быть необходимым и достаточным для оценки деятельности муниципального служащего, избыточное количество показателей может привести к дискредитации идеи оценки деятельности муниципального служащего.

    Хорошие и плохие работники, или как разрабатывать должностные инструкции с критериями эффективности труда

    Очередная практическая связка стратегическое планирование (цели организации) — должностные обязанности (цели работника). Тема достаточно известная, поэтому рекомендуем основное внимание обратить на критерии эффективности труда. Это не академический материал, ибо в статье приведены конкретные примеры, внедренные в двух российских организациях.

    Инструкции с критериями эффективности труда.

    Столь любимые в советское время должностные инструкции, добросовестно пылившиеся в столах работников, продолжают пребывать балластовым документом в организациях постперестроечного периода. О них продолжают вспоминать только при необходимости сведения счетов, сокращения штатов и юридических конфликтах. В большинстве случаев их продолжают писать сами работники под самих себя, а не под цели подразделения и более глобально под цели организации. В настоящей статье предлагается опыт написания должностных инструкций с критериями эффективности труда работников. Данный раздел имеет смысл при наличии в организации стратегического плана, ибо критерии вытекают именно из этого документа. Описанная технология внедрена в двух банках г. Екатеринбурга.

    Существует ли стандарт на должностные инструкции? Ответ прост. Нет, да он возможно и не нужен. Ведь каждая организация имеет право на свое видение описания рабочего места.

    Существуют ли общие подходы к разработке должностной инструкции? Да существуют, ибо главной целью должностной инструкции является описание того, что от работника требует и хочет получить организация. Производная цель — четко отличить хороших от плохих работников на основе критериев эффективности труда и специального формата построения должностных инструкций.

    Ниже приведена структура этого формата в виде внутрифирменного документа «Порядок разработки должностной инструкции». Это пример разумной бюрократии в лучшем смысле этого слова, ибо противникам данного подхода предлагается найти альтернативный метод обоснованного отделения хороших от плохих работников. Желающих просим обращаться в редакцию с конечным результатом. Гарантируем его публикацию!

    Порядок разработки должностной инструкции

    Должностная инструкция — документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника. Разрабатываются должностные инструкции руководителями подразделений на своих непосредственных подчиненных. Утверждает должностные инструкции Первый руководитель организации на должности, находящиеся непосредственно в его компетенции. На остальные должности инструкции утверждаются соответствующими заместителями по функции. Первый экземпляр должностной инструкции на каждого работника хранится в отделе кадров, второй у руководителя подразделения, третий у работника.

    Разрабатывать должностные инструкции необходимо в соответствии с положением о подразделении. Качественно подготовленный комплект должностных инструкций перекрывает все функции подразделения и равномерно распределяет нагрузку между работниками с учетом уровня их квалификации. Каждая должностная инструкция должна давать ясное представление о том, чем данная работа отличается от всех других работ. Ответственность за полноту наполнения организации должностными инструкции лежит на начальнике отдела кадров.

    Исходной точкой обновления должностных инструкций является стратегический план фирмы и/или его корректировки. Качественно подготовленная должностная инструкция содержит информацию, которая необходима в процессе управления персоналом.

    1. Во первых, должностная инструкция — это руководство к действию для самого работника: она дает знание того, каких действий от него ожидают и по каким критериям будут оценивать результаты труда, представляет ориентиры для повышения уровня квалификации работника в рамках данной должности; участие в обсуждении должностной инструкции представляет возможность работнику влиять на условия, организацию, критерии оценки его труда.

    2. Во вторых, должностная инструкция — основа для проведения оценки результатов трудовой деятельности работника, принятия решения о его дальнейшем внутреннем движении и переподготовке (повышении, перемещении, увольнении, зачислении в резерв руководящих кадров, направлении на дополнительное обучение и т.п.).

    3. В третьих, должностная инструкция содержит информацию для проведения обоснованного отбора работников при найме, оценке уровня соответствия кандидатов на вакантные должности.

    4. В четвертых, должностные инструкции используются при ранжировании работ/должностей и последующей разработке внутрифирменных систем оплаты труда.

    5. В пятых, анализ должностных инструкций (обязанностей, полномочий и т.п.) — один из источников информации для совершенствования организационной структуры, планирования мероприятий по повышению производительности труда.

    Основные требования к составлению должностных инструкций

    1. Должностная инструкция разрабатывается на основе положения о работе подразделения. Обязанности работников должны вытекать из основных задач, решаемых подразделением.

    2. Должностная инструкция должна содержать совокупность всех основных выполняемых работником функций.

    3. Должностная инструкция должна быть написана простым, понятным языком. Все пункты должны быть максимально конкретными. Должностная инструкция должна иметь гриф утверждения, дату, подпись работника об ознакомлении.

    Читайте так же:  Докладная записка об отсутствии работника на рабочем месте

    4. Должностная инструкция должна содержать информацию по следующим вопросам:

    наименование структурного подразделения;

    цель должности (зачем она существует);

    подотчетность, место должности в рамках организационной структуры фирмы

    (кем руководит, кому подчиняется);

    перечень должностных обязанностей сгруппированных по функциональным блокам;

  • критерии эффективности труда (количественные и/или качественные).
  • Несколько дополнительных комментариев по написанию указанных выше разделов:

    Цель должности должна быть по возможности сформулирована одним предложением и в своем подтексте должна содержать ответ на вопрос «за что работнику платится заработная плата».

    Стандарта на количество функциональных блоков и количество должностных обязанностей внутри каждого функционального блока не существует, однако из практики должностная инструкция считается содержательно наполненной, если выдерживается рамка из 6-7 функциональных блоков, внутри каждого, из которых приведены 6-7 должностных обязанностей.

  • Должности, по которым можно разрабатывать критерии эффективности труда работников можно разделить на три категории: доходоприносящие, затратоприносящие (или обслуживающие) и гибридные. Критерии эффективности труда для доходоприносящих должностей вытекают из показателей работы подразделений. Это фактически плановые показатели по доходам, прибыли, снижению затрат подразделения разложенные по конкретным работникам. Критерии эффективности труда работников по затратоприносящим должностям это фактически показатели выполнения мероприятий стратегического плана по срокам, детализированные до уровней планов действий конкретных исполнителей или показатели качества обслуживания клиентов или работников других функциональных отделов. Последняя группа показателей связана с внедрением в организации системы тотального клиентского обслуживания, когда каждый работник считает своим клиентом не только внешнего клиента, но и коллегу из рядом сидящего отдела. Именно этот работник ежемесячно оценивает работу своего коллеги, а достижение соответствующего уровня оценки закладывается в критерии эффективности труда работника. Мы рассмотрим указанную выше систему в других статьях нашего журнала. Гибридные должности объединяют критерии указанных выше двух групп.

  • В заключение приведем примеры двух должностных инструкций. Работники одной из приводимых в качестве примера организации пошли несколько дальше в стандартизации внешнего вида должностных инструкций. Они смогли внедрить при их написании своеобразный фирменный стиль. В нашем понимании это действительно образец достойный подражания.

    Должностная инструкция заместителя начальника кредитного отдела.

    1.1. Организация работы по предоставлению кредитов юридическим лицам.

    2.1. Заместитель начальника кредитного отдела подчиняется начальнику кредитного отдела.

    2.2. Заместителю начальника кредитного отдела подчиняются экономисты кредитного отдела.

    3.1. В части организации работы по предоставлению кредитов юридическим лицам:

    3.1.1. проводить анализ кредитных историй заемщиков;

    3.1.2. готовить заключения о целесообразности предоставления кредитов;

    3.1.3. проверять правильность, точность и полноту составления документов, необходимых для выдачи кредита;

    3.1.4. распределять работу по ведению клиентов банка — ссудозаемщиков между экономистами отдела.

    3.2. В части осуществления контроля за действием кредитного договора:

    3.2.1. контролировать правильность начисления сумм процентов и своевременность их погашения;

    3.2.2. осуществлять контроль за изменением финансово-хозяйственного положения заемщиков;

    3.2.3. обеспечивать своевременность возврата ссуд.

    3.3. В части составления отчетности кредитного отдела:

    3.3.1. составлять отчетность по формам, изложенным в Инструкции N17 ЦБ РФ;

    3.3.2. составлять отчетность по Инструкции N 1 ЦБ РФ по формам, утвержденным внутренним распоряжением в Банке;

    3.3.3. составлять внутрибанковскую отчетность к балансовой комиссии по формам, утвержденным Президентом банка.

    Заместитель начальника кредитного отдела имеет право:

    4.1. Принимать самостоятельное решение согласно листа полномочий, утвержденных начальником кредитного отдела.

    4.2. Ставить подпись исполнителя на документах согласно утвержденному перечню и контрольную подпись в периоды отсутствия начальника кредитного отдела.

    4.3. Давать устные и письменные распоряжения по организации производственного процесса экономисту кредитного отдела

    Заместитель начальника кредитного отдела несет ответственность за:

    [3]

    5.1. Соответствие процедуры кредитования в банке нормам ГК РФ, банковского и валютного Законодательства.

    5.2. Своевременность поступления доходов по кредитным операциям.

    5.3. Своевременность выявления ухудшения финансового положения заемщиков, повышающего риск невозврата кредита.

    5.4. Достоверность и своевременность составления отчетности кредитного отдела.

    5.5. Выполнение показателей работы заместителя начальника кредитного отдела.

    Критерии эффективности подбо должностная инструкция

    Критерии эффективности подбо должностная инструкция

    Реферат: Критерии эффективности методов набора персонала

    Сущность и методы отбора персонала Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии. Подбор персонала включает следующие элементы: — расчет потребности в кадрах рабочих и служащих; — профессиональный подбор кадров; — формирование резерва кадров. Исходными данными для подбора персонала являются: — правила внутреннего распорядка; — организационная структура производства; — штатное расписание организации; — положение о подразделениях; — трудовой договор сотрудника; — положение об оплате труда; — положение о служебной и коммерческой тайне.

    Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки.

    Критерии эффективности подбо должностная инструкция

    Тот кто хочет абсолютно все прописать в д.и, хочет подставить работника прежде всего!

    Я считаю, что, наоборот, им надо выдать максимальную премию за отсутствие текучки и нормальный, рабочий климат в коллективе.

    Требования ДКХП — это святое для написания ДИ, а прочие условия — премии, штрафы и т.п. оговорите в Положении об оплате труда (о премировании), являющемся частью коллективного договора.

    Вот там можно описать любые ситуации как для поощрений так и для порицаний.

    Критерии эффективности подбо должностная инструкция

    Выбор адекватного способа поиска позволяет предоставить информацию о должности потенциальным кандидатам. Способ поиска кандидатов выбирается с учётом: Кроме того, организация может придерживаться политики ограничения по отношению к найму лиц определённых категорий, например, имевших судимость, пенсионеров или студентов, привлечение временных работников и т.д.

    Читайте так же:  Можно ли сдать косметику в летуаль

    найм персонал рекрутинг скрининг — категории должности, которые определяют, каким именно путём будут искаться кандидаты на должность — хедхантинг, рекрутингом или скрининг.

    Критерии эффективности методов набора персонала (стр

    Сущность и методы отбора персонала Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии.

    Подбор персонала включает следующие элементы: — расчет потребности в кадрах рабочих и служащих; — профессиональный подбор кадров; — формирование резерва кадров. Исходными данными для подбора персонала являются: — правила внутреннего распорядка; — организационная структура производства; — штатное расписание организации; — положение о подразделениях; — трудовой договор сотрудника; — положение об оплате труда; — положение о служебной и коммерческой тайне.

    Реферат: Критерии эффективности методов набора персонала

    Сущность и методы отбора персонала Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии. Подбор персонала включает следующие элементы: — расчет потребности в кадрах рабочих и служащих; — профессиональный подбор кадров; — формирование резерва кадров. Исходными данными для подбора персонала являются: — правила внутреннего распорядка; — организационная структура производства; — штатное расписание организации; — положение о подразделениях; — трудовой договор сотрудника; — положение об оплате труда; — положение о служебной и коммерческой тайне.

    Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки.

    Хорошие и плохие работники, или как разрабатывать должностные инструкции с критериями эффективности труда

    В пятых, анализ должностных инструкций (обязанностей, полномочий и т.п.) — один из источников информации для совершенствования организационной структуры, планирования мероприятий по повышению производительности труда.

    4. Должностная инструкция должна содержать информацию по следующим вопросам: наименование структурного подразделения; цель должности (зачем она существует); подотчетность, место должности в рамках организационной структуры фирмы (кем руководит, кому подчиняется); перечень должностных обязанностей сгруппированных по функциональным блокам; критерии эффективности труда (количественные и/или качественные).

    Каковы критерии эффективности деятельности кадровика?

    Трудовую функцию каждого работника. 2. Показатели и критерии оценки эффективности его деятельности.

    Образец эффективного контракта с условиями оплаты труда, показателями и критериями оценки эффективности деятельности сотрудника: http://www.budget.1kadry.ru/#/document/118/18190/. Образец дополнительного соглашения к трудовому договору в связи с переходом на эффективный контракт: http://budget.1kadry.ru/#/document/118/24105/?step=22. Что касается критериев эффективности кадрового сотрудника, отметим следующее.

    Необходимо помнить, что для каждой компании набор показателей критериев эффективности может быть совершенно разными, как разными будут и глобальные цели и задачи предприятий.

    Также, очень важно учитывать измеримость показателей, следовательно, каждый критерий эффективности должен быть легко измерим.

    1500 статей о HR

    определяем группу должностей, для которых будут разрабатываться критерии (по профессиональным признакам); 2.

    выявляем существенные факторы деятельности для этих групп; 3. оцениваем критерии по следующим пунктам:

    1. достаточно ли у вас информации, чтобы оценить по выбранным критериям;
    2. являются ли выбранные критерии действительно важными;

    4. описываем критерии. Можно давать описание только самого критерия или же применительно к шкале оценки; 5.

    группируем и делаем ранжирование критериев (то есть определяем вес факторов, влияющих на результат деятельности). Это необходимо для того, чтобы разделить основные и вспомогательные показатели деятельности сотрудника.

    Борис Бельтинов, руководитель службы подбора персонала компании Work Service (Москва): Предлагаем рассмотреть применение алгоритма действий на примере разработки критериев для торгового персонала. Определяем группы должностей.

    Типичные ошибки при составлении и внедрении должностных инструкций

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Нет, инструкция должна как минимум отвечать определению слова «инструкция» и содержать в себе способы действия на посту, кроме перечисления самих действий. Инструкции должны писаться с целью помочь человеку профессионально выполнить его работу.

    Источники


    1. Неуймин, Я. Г. Вопросы истории и методологии автоматизации промышленного производства / Я.Г. Неуймин. — М.: Главная астрономическая обсерватория АН СССР, 2014. — 160 c.

    2. Под. Ред. Ванян, А.Б. Афоризмы о юриспруденции: от античности до наших дней; Рязань: Узорочье, 2013. — 528 c.

    3. Тихомирова, Л. В. Долевое строительство жилья. Правовые акты, материалы судебной практики / Л.В. Тихомирова. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2016. — 128 c.
    4. Контрольно-кассовая техника. Нормативные акты, официальные разъяснения, судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2018. — 113 c.
    5. Султанова, А. Н. Организация юридической службы на предприятии / А.Н. Султанова. — М.: Дашков и Ко, Наука-Спектр, 2013. — 320 c.
    Критерии эффективности подбо должностная инструкция
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here