Можно ли привоекать к дисциплинарной ответственности сотрудника находяшегося в распорчжении

Сегодня вашему вниманию предлагаем статью на тему: "Можно ли привоекать к дисциплинарной ответственности сотрудника находяшегося в распорчжении" с профессиональным объяснением. Если у вас в процессе прочтения возникли вопросы, то дочитайте статью до конца, а в случае, если не нашли ответа вы всегда можете обратиться к нашему дежурному консультанту.

Можно ли привоекать к дисциплинарной ответственности сотрудника находяшегося в распорчжении

Можно ли работника привлечь к дисциплинарной ответственности?

Вы пишите, что хотите наказать работника за то, что он работал в выходной день без согласования с непосредственным руководителем. И тут же пишите: «хотя приказ о работе в выходной день был оформлен». Непосредственные руководители имеют право высказывать свое мнение, согласовывать документы, давать согласие или не согласие на что-то, но окончательное решение будет за руководителем организации.

И закон выполнен — Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (ст.113 ТК РФ). Приказ на работу в выходной день был издан, а значит, сотрудник ничего не нарушил, т.к. решение принимает руководитель организации, а он приказ подписал.

Что касается оплаты работы в выходной день читайте ст.153 ТК РФ.

А чтобы такие ситуации не возникали, должны быть прописаны регламенты по движению документообороту, например, Положение о документообороте, о кадровом документообороте, где будут указано, как согласовываются документы, в какие сроки и т.д. У Вас есть какие-то вопросы? Задавайте, ответ последует незамедлительно!

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности: пошаговая процедура

192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Данная пошаговая процедура описывает применение первых двух дисциплинарных взысканий: замечания и выговора. 1. Оформление и сбор документов, подтверждающих факт совершения дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

2. Затребование от работника письменного объяснения по поводу неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей. Если работник предоставляет письменное объяснение, то оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Если работодатель решит наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, то переходим к следующему шагу. 4. Проверка сроков, установленных для применения дисциплинарных взысканий. 5. Издание приказа (распоряжения) о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора.

6. Регистрация приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений). 7. Ознакомление с приказом (распоряжением) работника под подпись.

Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Можно ли привлечь командированного к дисциплинарной ответственности?

Да уж, и вправду интересно получается.

Вот так отправишь работника в командировку, а он, вместо того чтобы поручения выполнять, будет заниматься распитием спиртных напитков! Так, согласно подп. «б» п. 6 ч.

1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) работодатель вправе уволить работника за появление в состоянии алкогольного опьянения на территории объекта, где по поручению работодателя он должен выполнять трудовую функцию.

Служебная командировка — поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Кроме того, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить с уплатой процентов (ст.

Вызов из командировки целесообразно оформить соответствующим приказом (пример). Особенности направления работников в служебные командировки установлены постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749

Можно ли привоекать к дисциплинарной ответственности сотрудника находяшегося в распорчжении

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаруженияпроступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Статья 199. Содержание ученического договора Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.

Письменная форма, два экземпляра.

Рекомендуется на основании подписанного УД работодателю издать ещё и соответствующий приказ или распоряжение об ученичестве.

Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности и не нарушить закон

9 постановления № 4 из сроков давности привлечения работника к дисциплинарной ответственности не исключаются: — время нахождения работника в командировке, прохождения военных сборов, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе; — период проведения нанимателем проверки факта совершения дисциплинарного проступка, если иное не установлено нормативными правовыми актами о специальной дисциплинарной ответственности.

При исчислении сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо руководствоваться правилами, установленными ст.

10 ТК . В законодательстве не указывается вид документа, который в обязательном порядке должен составляться для фиксации нарушения. В соответствии с частью второй п.

18 постановления № 4 к таким документам относятся: Докладные записки; Акты о допущенных нарушениях; Материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности: основания и сроки

Также существует государственная инспекция труда в спектр деятельности которой входит решение подобных вопросов.

У работодателя также есть право на применение дисциплинарного наказания в отношении работника, который подал заявление на увольнение по собственному желанию еще до момента совершения дисциплинарного нарушения.

Привлечение к дисциплинарной ответственности от «А» до «Я»

: Например, на крупном заводе с «машинным» учетом рабочего времени процедура привлечения к ответственности сотрудника, опоздавшего на работу, может значительно отличаться от такой же процедуры в ­небольшом коллективе: Теперь поясним, как рассчитывается 2-дневный срок, исчисляемый в рабочих днях: Расчет срока, отведенного на дачу объяснений А вот вынесение замечания или выговора само по себе в трудовую книжку не попадает. Акт о факте нарушения (опоздании) с требованием дать письменные объяснения За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). Хотя в рамках одного инцидента таких проступков может быть несколько (см.

цифры «1» и «2» в акте из Примера 12). Мы предлагаем на примерах оформления документов рассмотреть ситуацию с

Читайте так же:  Жалоба на адвоката за вымогательство

Порядок и срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника

Любой работник, приходя в компанию, соглашается с принятыми в ней правилами поведения. Таковые прописаны в ТК РФ, закреплены в коллективном договоре.

Если сначала было совершено дисциплинарное нарушение, а уже после этого созданы нормальные условия труда, также нельзя привлечь работника к ответственности.

К работнику, совершившему ошибку, можно применить одну из следующих мер: Увольнение отличается от прочих мер тем, что это окончательное действие, разрывающее все трудовые отношения между организацией и персоналом.

Прочие методики воздействия на оступившегося работника временные.

Чтобы можно было издать приказ, необходимо обнаружить основания дисциплинарной ответственности работников. Это происходит, если некоторый сотрудник нарушил существующий порядок и в нарушении можно усмотреть признаки дисциплинарного проступка.

Пожалуй, увольнение – это наиболее сложный вариант из всех допускаемых из-за дисциплинарного нарушения.

Особенно сложным для работодателя это становится, если на предприятии действует профсоюзная организация, охраняющая интересы персонала.

Обязательства фиксируются в официальном порядке в нормативных актах, договорах.

Трудовое соглашение обычно содержит развернутое описание обязательств обеих сторон – работника, работодателя. О том, можно ли считать проступок нарушением дисциплины, за которое уже можно выносить взыскание, рассказывает постановление ВАС, принятое в 2004 году под номером 2. Оно рассказывает о том, как ТК используется в судебной практике.

Дисциплинарная ответственность работников

можно ли привлечь его к дисциплинарной ответственности за неисполнение… Работник не ознакомлен с должностной инструкцией. можно ли привлечь его к дисциплинарной ответственности за неисполнение должностных обязанностей и за неисполнение приказа руководителя? Ответ юриста на вопрос : дисциплинарная ответственность работников Имеет ли право работодатель привлечь к дисциплинарной ответственности работника употребившего спиртные напитки на рабочем… Имеет ли право работодатель привлечь к дисциплинарной ответственности работника употребившего спиртные напитки на рабочем месте в нерабочее время ?

Можно ли привлекать руководителя к дисциплинарной ответственности за опоздания работников его подразделения?

Согласно ст. 57 ТК РФ трудовая функция работника должна указываться в трудовом договоре. Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы. При этом содержание трудовой функции может быть закреплено непосредственно в трудовом договоре, а может быть указано либо детализировано в должностной инструкции, которая в таком случае является неотъемлемой частью трудового договора (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 № 4412-6).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. По инициативе работодателя трудовая функция работника изменена быть не может (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Поэтому изменение круга должностных обязанностей (как исключение ранее возложенных обязанностей, так и дополнение новыми) любого работника возможно только с его согласия. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ).

В свою очередь работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. При этом он вправе требовать от работодателя предоставления ему именно той работы, которая обусловлена договором (ст. 21 ТК РФ). Поэтому в отсутствие согласия работника обязать его выполнять дополнительные обязанности невозможно: даже если дополнительные обязанности будут внесены в должностную инструкцию, новая редакция должностной инструкции к работнику не будет применяться до тех пор, пока согласие не будет получено (в этой связи см., например, решение Ленинского районного суда г. Владивостока Приморского края от 05.08.2011 по делу № 2-1638/2011, п. 3 Судебной практики по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия за II полугодие 2007 года – раздел «Надзорная практика»).

Если же работники (в данном случае – начальники подразделений) будут согласны с возложением на них дополнительных обязанностей, то работодателю необходимо будет заключить с ними дополнительные соглашения к трудовому договору и дополнить их трудовую функцию обязанностью контролировать рабочее время сотрудников подчиненных им подразделений.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям. При этом при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Из буквального толкования этой статьи следует, что работодатель может применить дисциплинарное взыскание за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должна указываться трудовая функция работника. В этой же статье уточнено, что к трудовой функции относится работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Следовательно, к трудовым обязанностям работника относятся обязанности, которые работник должен выполнять в качестве трудовой функции в течение всего рабочего времени. Поэтому в рассматриваемой ситуации работник, на которого возложена обязанность по контролю рабочего времени его подчиненных, может нести дисциплинарную ответственность именно за неисполнение обязанности по контролю (то есть отсутствие учета рабочего времени подчиненных, не фиксирование их опозданий или несвоевременных уходов, их отсутствия на рабочем месте и т.п.), но не за имевшие место со стороны его подчиненных нарушения трудовой дисциплины – в этих нарушениях вина руководителя отсутствует, и привлечь за них к дисциплинарной ответственности можно только самих подчиненных.

Читайте так же:  Заявление на увольнение дата

При этом локальным нормативным актом предприятия (положением о премировании и т.п.) может быть предусмотрено, что одним из оснований для выплаты премии руководителю подразделения является отсутствие нарушений дисциплины труда работниками вверенного ему подразделения (ст. 8, ч. 1 ст. 135 ТК РФ), и в такой ситуации в случае допущения подобных нарушений начальнику подразделения может быть не начислена премия. Обращаем внимание, что неначисление премии не является видом дисциплинарного взыскания.

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности без проведения служебного расследования

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности без проведения служебного расследования

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работников, федеральных государственных гражданских служащих, сотрудников органов внутренних дел Для того, чтобы не допустить нарушений установленного законодательством порядка, необходимо обратить внимание на следующее. Наложение дисциплинарных взысканий в устной форме в отношении ФГГС и работников не предусмотрено.

Привлечение к дисциплинарной ответственности ФГГС без проведения служебной проверки не предусмотрено. До применения дисциплинарного взыскания представитель нанимателя должен затребовать от гражданского служащего объяснение в письменной форме. В случае отказа гражданского служащего дать такое объяснение составляется соответствующий акт.

Копия акта о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания с указанием оснований его применения вручается гражданскому служащему под расписку в течение пяти дней со дня издания соответствующего акта.

Срок ознакомления с приказом отличается от срока, установленного для сотрудников органов внутренних дел и работников, которые должны быть ознакомлены с приказом в течение трех рабочих дней.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работников установлен Трудовым кодексом Российской Федерации. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

До применения взыскания от работника в обязательном порядке должно быть затребовано письменное объяснение. В случае не предоставления объяснений в течение двух рабочих дней, составляется акт. Существуют различия в видах дисциплинарных взысканий.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

В отношении государственных гражданских служащих применяются следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. предупреждение о неполном должностном соответствии;
  4. увольнение с гражданской службы по определенным основаниям.

На сотрудника органов внутренних могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. строгий выговор;
  4. предупреждение о неполном служебном соответствии;
  5. перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел;
  6. увольнение со службы в органах внутренних дел по определенным основаниям.

Служебное расследование трудовой кодекс

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту: Это быстро и бесплатно ! Расследование является серьезной процедурой, которая не выполняется для доказательства небольших нарушений.

Часто с нарушителем достаточно проведения профилактической беседы. При наличии подозрений нанесения сотрудником крупного материального ущерба или корыстного пользования служебными полномочиями необходимо предпринимать строгие меры.

Законодательно для расследования нарушений трудового распорядка отводится 30 дней.

Проводим служебное расследование на предприятии

Служебное расследование — это комплекс мероприятий, которые направлены на сбор, проверку и анализ материалов о том или ином отклонении в работе организации, которое привело или могло привести к материальному ущербу или навредить репутации.

При любом отклонении от нормального порядка, когда необходимо разобраться в произошедшем, выявить причины, виновников, определить последствия. Как правило, такая проверка проводится в случаях: Этот перечень не является исчерпывающим и может быть дополнен любым работодателем по своему усмотрению.

Итак, приведем образец служебного расследования в отношении работника. Однако требований к составу комиссии нет.

Войти в нее могут любые лица по выбору руководителя, за исключением причастных, прямо или косвенно, к нарушению.

По окончании расследования комиссия составляет итоговый документ — акт, который подписывают все члены комиссии. Образец акта служебного расследования на предприятии вы найдете ниже.

С актом необходимо ознакомить и виновных лиц.

Если работник отказывается подтвердить своей подписью факт ознакомления, это надо засвидетельствовать подписями независимых лиц. Работник или его представитель вправе ознакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в случае несогласия с результатами.

По итогам проверки могут применяться меры дисциплинарного взыскания. Их необходимо включить в образец заключения служебного расследования.

Служебное расследование в отношении работника на предприятии: с чего начать и как провести

По итогам проведения процедуры все действия должны быть зафиксированы документально. Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален.

Видео (кликните для воспроизведения).

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту: Это быстро и бесплатно!

Законодательно для расследования нарушений трудового распорядка отводится 30 дней. Этот период отсчитывается от времени приема решения или выпуска приказа о выполнении проверки. На заключительном этапе проверочных работ руководителю предоставляется рапорт с указанием полученных результатов:

  • виновных людей и характера нанесенного ущерба;
  • условий и факторов, которые привели к нарушению;
  • рекомендуемых видов наказаний и советов для исключения подобных случаев в будущем.

Подробнее о порядке данной процедуры вы можете узнать из следующего видео: Комиссия может потребовать оригиналы или ксерокопии другой документации, которая станет подтверждением правоты или вины работника.

В заключительном акте расследования, составленном в соответствии с собранными материалами, должно быть несколько частей:

  • в вводной части содержится факт проступка, время его совершения, срок выполнения проверки и список членов комиссии;
  • описание — включает в себя доказательства;
  • резюме — отражает виновных лиц, факт совершения ими инцидента, наличие ранее неснятых взысканий.
Читайте так же:  Ка написать письмр на работув выходной днь

В соответствующем приказе отражается решение о наложении взыскания с указанием виновных лиц, оснований и типа наказания. За каждое дисциплинарное нарушение делается одно взыскание.

Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 7 (499) 703-52-19 (Москва) +7 (812) 309-68-13 (Санкт-Петербург) 8 (800) 333-45-16 доб. 193 (Регионы)

Привлечение директора к дисциплинарной ответственности

Поэтому в каждой ситуации работодатель сам решает вопрос об уважительности причин ( ст.

193 ТК РФ). К уважительным причинам обычно относят: При этом сотрудник должен не только назвать уважительные причины, но и подтвердить их документами.

Например, представить справку, повестку, акты, больничные листки и т. п. ( письмо Роструда от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ, определение Верховного суда РФ от 6 декабря 2013 г.

№ 5-КГ13-130). Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не предоставил объяснение, нужно составить акт об отказе дать объяснение. Подписать такой акт должны не менее двух свидетелей. Такой порядок предусматривают части 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Внимание! Работодатель не вправе налагать дисциплинарное взыскание без объяснений сотрудника или акта об отказе дать объяснения (). Шаг 3.

Служебное расследование

В отношении работников, находящихся на государственной, муниципальной службе или на службе в силовых структурах, применяется термин «служебная проверка».

Порядок наложения дисциплинарного взыскания, регламентированный ст. 193 ТК РФ, определяет, что: В ходе расследования необходимо установить обязательные моменты, без которых невозможно правомерное взыскание ущерба с работника: Размер такого ущерба может быть установлен в ходе инвентаризации путем выявления расхождений между фактическим наличием имущества и данными регистров бухгалтерского учета ( ст.

Итогом проверки, проведенной в порядке ст. 247 ТК РФ, является акт служебного расследования.

Внутреннее служебное расследование в компании

Рассмотрев материалы расследования, он вправе: • вообще не реагировать на проступок, признав подозреваемого невиновным; • ограничиться напоминанием о необходимости выполнять обя­занности; • направить материал на рассмотрение в общественные организа­ции (суды чести, профсоюзный комитет, студенческий совет); • направить материалы вышестоящему руководителю; • временно отстранить от работы (ст.

76 ТК РФ); • направить материалы в правовые органы; • уволить по соответствующим основаниям (ст.

81 ТК РФ). Важно использовать состоявшееся расследование и его результа­ты для профилактики будущих правонарушений сотрудников.С этой целью необходимо: 1) довести до участников и объяснить результаты расследования.

Очень важным является чувство справедливости принятого реше­ния.

Особенно подробно следует разъяснить результаты расследова­ния и принятое решение виновному сотруднику; 2) мера наказания должна соответствовать тяжести совершенного проступка.

Проведение служебного расследования согласно ТК РФ

Состав группы определяется соответствующим приказом, с которым все члены знакомятся под роспись. После получения и обработки все информации по происшествию происходит заседание комиссии. На нем члены должны четко ответить на следующие вопросы: Выяснение этих моментов происходит путем обсуждения.

Все тезисы и аргументы фиксируется в протоколе. После окончания дебатов комиссия приступает к составлению заключительного акта, который состоит из трех частей: К акту в обязательном порядке прикладываются все собранные документы.

  1. приказы;
  2. заключение экспертной или ревизионной комиссии;
  3. инвентаризационные акты;
  4. служебные или докладные записки;
  5. и другие документы подтверждающие виновность работника.

Только на основании «обвинительного» акта работодатель может принять решении об увольнении работника совершившего серьезный дисциплинарный проступок.

Служебное расследование

Итак, вводим в бой танки, т. е. дисциплинарные взыскания. А был ли проступок?

Часто сотрудники оправдывают свою непунктуальность (например, постоянные опоздания) тем, что, несмотря на это, они выполняют свою работу. Работодатель вправе определить, что именно считать проступком, в зависимости от специфики деятельности.

Несколько примеров из практики: День обнаружения проступка В какой форме это делается? Форма сообщения о проступке Оперативно решить проблему не получилось, поскольку системный администратор Иванов Р. А. был, по его выражению «не в состоянии работать», молчал, пил кофе и смотрел онлайн-трансляцию хоккейного матча, используя корпоративный вай-фай.

Продление срока возможно по уважительным причинам (болезнь, отпуск провинившегося работника), но не более чем на шесть месяцев. В более специфических случаях — по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, — дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее двух лет со дня его совершения. В срок проверки также не включается период производства по уголовному делу.

Следствие ведут знатоки Теперь необходимо сформировать комиссию – как правило, туда надо включить не менее трех человек, причем ни непосредственный руководитель, ни сам провинившийся в комиссию входить не должны. В противном случае может возникнуть сомнение в объективности и непредвзятости расследования. Основное, что должно быть установлено: это предшествующее поведение работника и его отношение к труду в целом.

Прокуратура требует привлечь к дисциплинарной ответственности

Что делать в случае, когда поступило представление о нарушении требований федерального законодательства и прокуратура требует привлечь к дисциплинарной ответственности работника?

На имя директора поступило представление об устранении нарушений требований федерального законодательства. В представлении прокуратура указывает на выявленные нарушения при осуществлении закупок и требует устранить нарушения. Кроме того, в представлении прокуратура требует привлечь к дисциплинарной ответственности работника, исполняющего функции контрактного управляющего. Копию приказа о применении дисциплинарного взыскания к работнику необходимо направить в месячный срок.

Директор дал указание привлечь работника к дисциплинарной ответственности, хотя выявленные нарушения незначительные и возникли по техническим причинам. Пояснил, что мы обязаны выполнить требование иначе будем сами привлечены к ответственности за невыполнение требований прокурора.

Конфликтовать с прокуратурой опасаются многие руководители и это понятно. Действительно, неисполнение законных требований прокурора образует состав административного правонарушения, предусмотренного статьей 17.7 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Но! Обратите внимание, что неисполнение ЗАКОННЫХ, а не любых требований прокурора, образует состав административного правонарушения. А законные требования вытекают исключительно из полномочий прокурора, возложенных на него федеральным законом «О прокуратуре Российской Федерации». Законные требования прокуратуры подлежат безусловному исполнению в установленный срок.

Нарушение порядка осуществления закупок является нарушением требований федерального закона от 05.04.2013 № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд». В качестве одной из мер реагирования прокурора на нарушение закона является представление об устранении нарушений закона. Поэтому требование прокуратуры устранить нарушения законодательства в сфере закупок является законным и обоснованным.

Читайте так же:  Какую пенсию будет получать пенсионер с молдавии переехавший в россию

Перейдем ко второй части представления, а именно, когда прокуратура требует привлечь к дисциплинарной ответственности работника. Нарушения законодательства в сфере закупок, возможно, стали следствием ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей образует состав дисциплинарного проступка. Совершение дисциплинарного проступка дает работодателю право привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Именно право, а не обязанность. Кроме того, это исключительное право работодателя, которое предоставлено ему частью 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Если прокуратура требует привлечь к дисциплинарной ответственности работника, то это выходит за рамки их полномочий. Предложить рассмотреть вопрос о привлечении виновных лиц к ответственности могут, а требовать — нет. Часто требование о привлечении работника к ответственности вытекает из некорректно составленного сотрудниками прокуратуры представления и тогда вопрос снимается в процессе рассмотрения представления.

Дисциплинарная ответственность работника

Краткое содержание

  • Возможно ли привлечь к дисциплинарной ответственности работника за драку на работе?
  • Дисциплинарная ответственность
  • Дисциплинарная ответственность за нарушение ПДД
  • Материальная ответственность работника
  • Дисциплинарная ответственность и взыскания
  • Дисциплинарные взыскания работников

1. Возможно ли привлечь к дисциплинарной ответственности работника за драку на работе?

1.1. Да, это нарушение и трудовой дисциплины.

2. На предприятии произошла драка и словесная перебранка с оскорблениями между работником находящимся на смене и работником этого же предприятия, но находящегося не на смене (выходной день) — налицо нарушение трудовой дисциплины, как в данной ситуации расценивать действия работника находящегося вне смены, для привлечения к дисциплинарной ответственности — он зачинщик драки.

2.1. К дисциплинарной ответственности работник привлекается только в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

2.2. Действия зачинщика драки пусть квалифицирует полиция. Необходимо подать соответствующее заявление.

3. Ни где в договоре не прописаны никакие штрафы. Лишь только указано 2.4.3 что работодатель имеет право привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке установленном в локально-нормативными актами и нормами действующего законодательства рф. Что это значит?

[1]

3.1. Здравствуйте, любое привлечение к дисциплинарной и материальной ответственности должно быть в соответствии с требованиями ТК РФ. В противном случае необходимо обращаться в суд с исковыми требованиями о взыскании недополученной суммы. Точнее можно ответить только после выяснения ряда вопросов относительно привлечения Вас к ответственности.

4. Может ли Работодатель привлечь Работника к дисциплинарной ответственности, если тот отсутствовал в течении двух часов в цехе, где условия работы, по своему характеру относятся 1. особо вредные условия труда и 2. с вредными и тяжелыми условиями труда. В которых не проведена спецоценка СОУТ.

4.1. Добрый, может привлечь к дисциплинарной ответственности в виде замечания либо выговора.

4.2. К дисциплинарной ответственности привлечь может, но должен быть соблюден определенный порядок.

5. Работником были допущены ошибки в работе в декабре 2018 года, в июле 2019 года работодателем это обнаружено. Возможно ли привлечение к дисциплинарной ответственности, т.к. согласно ч. 4 ст. 193 ТК РФ взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка?

5.1. Здравствуйте.
Вы совершенно верно указываете на 6 месяцев, которые установлены статьёй 193 Трудового кодекса РФ.
В данном случае, если проступок был в декабре 2018 года, то срок для привлечения работника к дисциплинарной ответственности уже истёк.
А если о совершении проступка выяснилось в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, тогда дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее двух лет со дня совершения проступка.

6. В трудовых договорах с работниками есть следующий пункт:

2.2.4. Привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном законодательством РФ.

Подскажите, пожалуйста, достаточно ли этого пункта для привлечения работников к материальной ответственности, если по итогам инвентаризации выявилась недостача товара?

Если нет, то какую форму материальной ответственности луче ввести — индивидуальную или коллективную?

6.1. Здравствуйте! Нет. Такой формулировки достаточно разве что именно для привлечения к дисциплинарной ответственности с соблюдением требований ст.192-193 Трудового кодекса РФ. Однако для мат. ответственности нужно заключать договор о полной мат. ответственности ст.242 Трудового кодекса РФ. Это стандартная практика, когда с работниками склада заключают такой договор. В случае недостачи будет возмещать. Лучше индивидуальную.

Статья 242. Полная материальная ответственность работника

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного правонарушения.

А так возмещается прямой действительный ущерб согласно ст.238 Трудового кодекса РФ
Статья 238. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

6.2. Добрый день Дарья

В зависимости от должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, вы можете заключить письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, а также типовая форма такого договора

Читайте так же:  Задолженность с гарантийным письмом

Введение законом полной индивидуальной материальной ответственности возможно не в отношении всех работников, обслуживающих товарно-материальные и денежные ценности, а только в отношении тех, которые занимают должности или выполняют работы, связанные с хранением, обработкой, отпуском (продажей), перевозкой или применением в процессе производства этих ценностей. Перечни работ и категории работников, с которыми может заключаться письменный договор о полной индивидуальной материальной ответственности, а также типовая форма такого договора утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации (ч. 2 ст. 244 ТК РФ).
По поручению Правительства РФ Министерством труда и социального развития РФ постановлением от 31.13.2002 г. № 85 и был утвержден Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, а также типовая форма такого договора.

6.3. При отсутствии договора о полной материальной ответственности к полной материальной ответственности работника можно будет привлечь только по основаниям, установленным ст. 243 Трудового кодекса РФ:

1) когда в соответствии с Трудовым Кодексом РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

[2]

6) причинения ущерба в результате административного правонарушения, если таковое установлено соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

С продавцами нужно заключать дополнительно к договору договор о полной материальной ответственности. В противном случае работник будет отвечать за недостачу в пределах одного среднемесячного заработка. Не более.

6.4. Ув. Дарья! Крайне важно отметить ошибку Работодателя заключать договоры о полнол мат отве-ти ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ! Обратите внимание на ст.245 ТК РФ, где указано в каких случаях заключаются договоры о полн. Мат отв. КОЛЛЕКТИВНЫЕ (БРИГАДНЫЕ). Это когда разграничить мат. отв-ть нельзя, т.к. работники (кладовщики, продавцы-кассиры и пр.) работают в одну смену. Тогда составляется один договор и все его подписывают. В С.Петербурге во Фрунзенском райсуде было судебное дело на эту тему.
Еще обращаю особое внимание на ст. 233 ТК РФ. При проверке прокуратуры Фрунз. Района СПб по заявлению кладовщика по этому же суд. делу прокуратура указала, чтобы работодатель мог взыскать сумму недостачи по результатам инвентаризации, Работодатель должен доказать ВИНУ и ПРОТИВОПРАВНОСТЬ работников.

6.6. — Здравствуйте уважаемый посетитель сайта! Смотря кто отвечает за МТЦ, если бригада, то лучше коллективную ответственность, если одно лицо ими распоряжается, то нужно вводить индивидуальную ответственность. Это ответственность за имущество, которым работник распоряжается в рамках рабочего процесса, и обязательство по возмещению ущерба, нанесенного умышленно или неумышленно, но по его вине. А в целом, это зависит от организации производства.

Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.

7. Считается ли приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, если уодним приказом привлечены сразу несколько работников?

7.1. Да такой приказ является абсолютно законным, по двум причинам. Во-первых, нет установленных требований к формату такого приказа. Во-вторых, работодатель при создании приказа действовал по аналогии, если можно поощрять одним приказом нескольких работников, то почему нельзя так же нескольких, одним приказом наказать.

[3]

7.2. Мага, само по себе это не является основанием, для того, чтобы приказ считать незаконным. Может быть есть какие-то другие основания, но мы об этом не знаем пока что.

8. Работнику поручено задание в соответствии с его должностными обязанностями, но уровень необходимых знаний установленный для должности которую работник занимает недостаточный для выполнения задания. Требования к уровню знаний (квалификации) указан в должностной инструкции.
Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение должностных обязанностей?

Видео (кликните для воспроизведения).

8.1. Уважаемый Иван
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ):
— замечание;
— выговор;
— увольнение.
Указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы и т.п.) работодатель не имеет права.

Источники


  1. Смоленский, М. Б. Адвокатская деятельность и адвокатура в Российской Федерации (адвокатское право) / М.Б. Смоленский. — М.: Феникс, 2015. — 384 c.

  2. Королев, А. Н. Комментарий к Федеральному закону от 26 декабря 2008 года №294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» / А.Н. Королев, О.В. Плешакова. — М.: Деловой двор, 2009. — 160 c.

  3. Гусов, К.Н. Комментарий к трудовому кодексу Российской федерации (вводный); М.: ВИТРЭМ, 2013. — 240 c.
  4. Могилевский, С.Д. Общества с ограниченной ответственностью / С.Д. Могилевский. — М.: Дело; Издание 3-е, доп., 2013. — 528 c.
  5. Борисов, А. Н. Защита от принудительной ликвидации юридического лица по искам государственных органов / А.Н. Борисов. — М.: «Юридический Дом «Юстицинформ», 2007. — 272 c.
Можно ли привоекать к дисциплинарной ответственности сотрудника находяшегося в распорчжении
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here