На каком основании могут уволить за несоблюдение охраны труда

Сегодня вашему вниманию предлагаем статью на тему: "На каком основании могут уволить за несоблюдение охраны труда" с профессиональным объяснением. Если у вас в процессе прочтения возникли вопросы, то дочитайте статью до конца, а в случае, если не нашли ответа вы всегда можете обратиться к нашему дежурному консультанту.

Prom-Nadzor.ru

Увольнение работника, нарушившего требования охраны труда

В любой организации независимо от форм собственности должны быть разработаны локальные нормативные документы в области охраны труда, обязательные для исполнения всеми работниками. Несоблюдение требований охраны труда относится к нарушению трудовых обязанностей и может послужить основанием для увольнения работника.

Условия увольнения

Основание для увольнения работника за нарушение требований охраны труда установлено в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно которой «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий «.

Примечание: Факт нарушения требований охраны труда должен быть зафиксирован комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.

Кроме того, т.к. нарушение требований охраны труда относится к дисциплинарным проступкам, при увольнении необходимо соблюдение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ).

Обязанности работодателя в области охраны труда

Основные обязанности работодателя в области охраны труда установлены в ст. 212 ТК РФ.

В первую очередь должны быть разработаны и утверждены инструкции по охране труда по определённым профессиям и видам работ (в соответствие с Перечнем утверждённым работодателем).

Инструкции разрабатываются на основание типовых инструкций по охране труда, правил по охране труда, руководств по эксплуатации оборудования, с учетом условий труда на конкретных рабочих метрах и специфики профессии.

Примечание: В соответствие со статьей 372 ТК РФ, инструкции по охране труда должны быть согласованы с профсоюзом или уполномоченным по охране труда.

Так же, работодатель должен:

  • Проводить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ;
  • Проводить инструктажи по охране труда;
  • Проводить стажировки на рабочем месте перед допуском к самостоятельной работе;
  • Проводить периодические медицинские осмотры работников;
  • Обеспечивать работников средствами индивидуальной защиты.

Кроме того работодатель должен организовать ведение соответствующей документации специалистами служб и подразделений:

  • журналов регистрации инструктажей;
  • журналов регистрации нарядов-допусков;
  • личных карточек выдачи средств индивидуальной защиты.

Примечание: Работник не может быть уволен за нарушения требований охраны труда, возникшие не по его вине. Например, если он не был проинструктирован, либо ему не была выдана спецодежда.

Прежде, чем уволить работника за нарушение требований охраны труда, работодателю необходимо удостовериться в наличии конкретных норм охраны труда, установленных в нормативных актах и нарушенных работником, ознакомлении с ними работника, а также в своевременном прохождении им обучения и инструктажей по охране труда.

Кроме того, необходимо убедиться в наличии вины работника, допустившего нарушение.

Процедура увольнения

Работодателем должна быть соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. В противном случая работник может обжаловать действия работодателя в судебной инстанции.

Основание для увольнения для увольнения служит акт в котором зафиксированы конкретные нарушения требований охраны труда допущенные работником. Акт составляется в произвольной форме и подписывается членами комиссии.

Примечание: В отдельных случаях акт должен составляется по установленной форме (например, при расследование несчастного случая).

Копия акта вручается работнику под роспись. После чего с работника берется объяснительная записка по факту обнаруженных нарушений.

При нежелание работника представлять объяснения, по прошествии 2 дней составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

На основание вышеуказанных документов издается приказ о увольнение работника. Приказ должен быть издан не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного поступка, срок не включается время болезни работника и нахождения его в отпуске.

В соответствие с приказом в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. Трудовая книжка выдается работнику в последний день рабочий день.

Можно ли уволить работника за нарушение им требований по охране труда

Соблюдение правил охраны труда — это одно из самых важных требований, предъявляемых к наёмным рабочим. Однако очень часто сотрудники игнорируют их и подвергают опасности себя, а также своих коллег. В случае выявления подобного факта владелец предприятия имеет полное право применять различные виды наказаний. При этом руководителю нужно знать, можно ли уволить работника за нарушение им требований охраны труда.

Общие сведения

Трудовым Кодексом Российской Федерации предусмотрена возможность увольнения сотрудника, при выявлении нарушения правил безопасности труда. При этом факт несоблюдения требований должен быть зафиксирован и документально подтверждён.

Обязанности сотрудников

Чтобы избежать увольнения за нарушение правил охраны труда, необходимо соблюдать простые требования, которые помогут сохранить жизнь и здоровье работника. Все они чётко прописаны в статьях Трудового Кодекса и обязательны к исполнению.

Сотрудники должны выполнять следующие требования:

  1. Неукоснительно соблюдать правила охраны трудовой деятельности. Это касается не только работников, но и руководителей предприятия.
  2. Использовать предоставляемые средства коллективной и индивидуальной защиты. Их набор зависит от характера производства и степени его опасности для здоровья человека.
  3. Проходить проверку знаний техники безопасности и слушать подробный инструктаж.
  4. Обучаться методам оказания первой медицинской помощи пострадавшему коллеге.
  5. Мгновенно сообщать непосредственному руководителю информацию о выявлении опасности для жизни и здоровья сотрудников.
  6. Сообщать об ухудшении состояния здоровья, вызванного профессиональными заболеваниями.
  7. Проходить все предусмотренные законодательством медицинские осмотры. Они проводятся для того, чтобы выявить факт возможного ухудшения здоровья из-за несоблюдения условия безопасности труда.
  8. Соблюдать правила пожарной безопасности.

Фиксирование факта нарушения

Все обязанности по соблюдению правил охраны труда обязательно должны находиться под контролем руководителя или специально созданной комиссии на предприятии.

Отсутствие таких мер грозит владельцу фирмы, компании или завода уголовным наказанием.

Фиксировать нарушения требований безопасности могут следующие подразделения и ответственные лица:

Читайте так же:  Причины отказов в трудоустройстве от центра занятости

  1. Служба охраны труда. Она создаётся на предприятиях с численностью работников до 50 человек. В неё входит несколько представителей, которые занимаются донесением правил техники безопасности до каждого сотрудника и следят за возникновением нарушений.
  2. Специалист, имеющий опыт подобной работы или прошедший соответствующую подготовку. Он назначается руководителем небольшого предприятия и следит за соблюдением охраны труда. При этом он имеет доступ ко всем службам и способен проводить различные периодические проверки.
  3. Комиссия. Она создаётся только в тех случаях, когда на заводе или фирме числится более 50 работников. В неё могут входить как специально обученные люди, члены профсоюзной организации, так и представители от сотрудников, прошедшие предварительную подготовку.
  4. Работодатель. Он отвечает за соблюдение правил безопасности труда только в том случае, если на предприятии отсутствует специальная служба. Руководитель имеет право переложить эту обязанность на любого сотрудника и предоставить ему соответствующие полномочия.

Основания для увольнения

Чтобы понять, может ли однократное нарушение работником требований по охране труда стать причиной его увольнения, необходимо изучить все возможные причины разрыва трудовых отношений в подобных случаях. Все они описаны в ст. 81 Трудового Кодекса РФ и предусматривают возможность увольнения по инициативе работодателя.

Перечень оснований:

  1. Если в результате нарушения требований охраны труда произошёл какой-либо несчастный случай. Факт должен быть документально зафиксирован и подтверждён специально созданной комиссией. В противном случае увольнение будет считаться неправомерным.
  2. Несоблюдение техники безопасности привело к смерти одного или более сотрудников или серьёзной аварии с большими финансовыми потерями для предприятия.
  3. Если нарушение работником требований безопасности создало реальную угрозу появления аварийной ситуации или несчастного случая.

Согласно Трудовому Кодексу, при выявлении одного из перечисленных оснований необходимо установить и доказать следующее:

  1. Неправомерные действия сотрудника.
  2. Серьёзные последствия для здоровья работника или финансового состояния предприятия.
  3. Наличие угрозы возникновения аварийной ситуации.
  4. Наличие связи между действиями сотрудника и проявившимися последствиями.

Пошаговая процедура

Чтобы правильно провести процедуру увольнения, необходимо чётко выдержать все её этапы. На каждом из них важно соблюдать все предусмотренные законом правила.

Только в этом случае у работодателя не возникнет никаких проблем, и оспорить принятое решение будет практически невозможно.

Порядок действий при увольнении работника, не соблюдающего требования техники безопасности:

Увольнение работника за нарушение правил безопасности трудовой деятельности — это довольно трудное мероприятие, которое требует чёткого соблюдения порядка действий и законов государства. Если работодатель всё правильно сделает, то у сокращённого сотрудника не будет ни единого шанса обжаловать принятое решение в судебных инстанциях.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Когда конфликт между работником и нанимателем входит в острую фазу, можно услышать обещание оформить для строптивого специалиста увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей. От правильности составления кадровых документов будет зависеть, насколько легко руководитель сможет справиться с поставленной задачей.

Основные положения

Расчет по инициативе работодателя – одна из самых сложных процедур в трудовом законодательстве. Не зря статья 81 ТК РФ содержит 14 пунктов, перечисляющих основания для расторжения договора с работником без его согласия.

Увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, если следовать п. 5 ст. 81 ТК, возможно только при наличии хотя бы одного взыскания, примененного к работнику не позднее года назад, ст. 194 ТК РФ. Таких приказов в отношении кандидата на расчет может быть и больше, поскольку законодательство не обязывает работодателя применять самое строгое наказание сразу, а только дает ему такое право, ст. 192 ТК РФ.

Должностные обязанности могут содержаться не только в инструкции, но и в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или положении о дисциплине труда, ст. 68 ТК РФ.

Какие могут быть основания для увольнения?

При оформлении на работу, каждый сотрудник, еще до подписания трудового контракта, должен быть ознакомлен с должностной инструкцией, ст. 68 ТК РФ. Однако, это не означает, что обязанности нового работника ограничены лишь этой бумагой и к нему не может быть законных претензий по другим поводам. Исходя из норм ст. 21 ТК РФ, поводом для увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей, если это происходит повторно и умышленно (п. 5 ст. 81 ТК) могут стать:

Кому-то может показаться, что специалист рискует быть уволенным только, если не придерживается должностной инструкции. Это далеко не так, потому что Трудовой кодекс обязывает работников исполнять требования всех локальных актов компании, с которыми его ознакомили в письменном порядке.

Как и кто определяет, что сотрудник не справляется со своими обязанностями?

Инициатором разбирательств в отношении работника, который пренебрежительно относится к своим трудовым функциям, может стать, практически, любой член коллектива. Достаточно написать докладную или служебную записку на имя руководителя, и он будет обязан на нее отреагировать. Другой вопрос, от чего будет зависеть результат ее рассмотрения:

  • насколько обоснованы претензии к сотруднику и имеются ли доказательства;
  • может ли автор записки, в силу своей квалификации, объективно оценить работу другого специалиста;
  • какой ущерб компании нанесен, и сопоставим ли он с прежними заслугами и ценностью отдельного профессионала;
  • что стало причиной проступка;
  • как сам руководитель предприятия относится к ситуации.

На практике, оценку качеству работы подчиненных могут давать их непосредственные начальники, служба контроля качества, работники, ответственные за безопасность на производстве, или сам руководитель компании.

Процедура увольнения

Сам процесс увольнения сотрудника за невыполнение должностных обязанностей должен пройти при строгом соблюдении администрацией определенных шагов:

  1. Поступление информации о нарушениях в работе.
  2. Документальное фиксирование ситуации.
  3. Требование объяснений от провинившегося.
  4. Проверка личного дела на наличие записи о непогашенном взыскании.
  5. Принятие решения о степени виновности и тяжести последствий проступка. Часто это происходит коллективно или с учетом мнения специальной комиссии либо профсоюза (не позднее месяца с момента обнаружения факта нарушения).
  6. Издание приказа об избрании самой строгой формы наказания – увольнения.
  7. Ознакомление с приказом самого работника.
  8. Проведение процедуры расчета, выдачи кадровой документации и материальных выплат.
Читайте так же:  Возмещение вреда причиненного здоровью на производстве размер

Несоблюдение процедуры увольнения повлечет за собой признание его незаконным, а также материальные затраты, административную и даже уголовную ответственность работодателя.

Документальная фиксация

Чтобы увольнение не сочли предвзятым или необоснованным, работодателю следует обеспечить доказательную базу. В суде или при прокурорской проверке потребуют документальное подтверждение:

  • акты о нарушении дисциплины;
  • показания сотрудников или жалоб клиентов;
  • результаты инвентаризации;
  • записи с камер наблюдения;
  • заключение, привлеченных со стороны, экспертов;
  • другие документы, подтверждающие позицию руководства.

Законодательно закрепленной формы фиксации неисполнения обязанностей не установлено. Главное, чтобы собранные бумаги послужили достаточным доказательством вины увольняемого сотрудника и его намеренного поведения.

Получение объяснения от работника

Как бы ни выглядел проступок работника в глазах его руководителя, его нельзя однозначно квалифицировать как непростительный только на основании докладной записки, без объяснения причин такого поведения. Об этом прямо сказано в статье 193 ТК РФ.

О своем желании, услышать аргументы сотрудника, работодателю лучше сообщить письменно. На объяснение своего поведения, человеку дается два рабочих дня. Только после истечения отведенного срока или заактированного отказа от написания объяснительной, комиссия либо лично руководитель могут принимать решение о применении дисциплинарных мер. Огласить его нужно не позднее месяца со дня фиксирования нарушения или неисполнения трудовых обязанностей.

Даже если работник отказался от предоставления объяснений, лучше выдержать двухдневный срок перед изданием приказа. Это сослужит хорошую службу в суде, поскольку станет доказательством того, что руководство давало человеку время собраться с мыслями и смягчить последствия.

Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Как только все подготовительные моменты будут соблюдены, кадровая служба может готовить редакцию приказа о наложении дисциплинарного взыскания или увольнении сотрудника за невыполнение должностных обязанностей (если подобный проступок не первый в его карьере, п. 5 ст. 81 ТК).

При подписании такого приказа, директор должен учитывать тяжесть последствий нарушения, степень личной вины работника и обстоятельств дела. Исходя из этого, в тексте документа вместо выговора может быть объявлено замечание, ст. 192 ТК РФ.

Если ситуация повторится, факт наличия любого вида взыскания в личном деле специалиста грозит ему немедленным расчетом. В этом случае работодатель может ссылаться на систематическое игнорирование обязанностей.

Видео (кликните для воспроизведения).

Скачать образец приказа за невыполнение должностных обязанностей можно тут.

Дальнейшие действия

Если увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей стало следствием самоуправства руководителя, самым правильным действием работника станет обращение за защитой своих прав. Помочь работнику могут сразу несколько органов: трудовая инспекция, профсоюз, прокуратура. Выводы этих органов могут остудить гнев начальства или послужить аргументом для суда. Важно помнить, что вопросы о незаконном увольнении разрешено рассматривать непосредственном в судебном порядке, минуя остальные инстанции, ст. 391 ТК РФ.

[2]

Если несправедливо уволенный работник все же решил начать с инспекции труда или прокуратуры, то он должен помнить об ограничении сроков обращения в суд. Тянуть с подачей иска не стоит, поскольку ТК РФ отводит для обжалования всего месяц с даты прекращения действия договора или вручения трудовой, ст. 392 ТК РФ.

Требовать в суде можно как восстановления в должности, так и исправления формулировки в приказе об увольнении. Если процесс расставания с работодателем причинил нанес моральный или физический вред, то это можно включить в состав исковых требований. Для убедительности, можно добавить: заключение врача, счета за лечение или чеки о приобретении медикаментов. Важно помнить, что ухудшение состояния должно быть связано с действиями руководства. Счета от косметолога, пластического хирурга или дантиста к рассмотрению приняты не будут.

Увольнение, согласно п. 5 ст. 81 ТК не ограничивает работника в праве получить все гарантированные ему законом финансовые выплаты в день расчета, ст. 140 ТК.

Положенные выплаты

Даже если работодатель отважился оставить в трудовой книжке запись о «нехорошей» статье для прекращения трудового договора, он не может урезать права сотрудника на законом гарантированные выплаты:

  • зарплату за отработанные в текущем месяце дни и смены;
  • компенсацию за неиспользованные дни всех видов отпусков;
  • перерасход личных средств, потраченных при исполнении поручений руководства (подотчетные суммы);
  • дополнительные начисления за переработку по суммированному учету рабочего времени или работу в выходные, а также премий за перевыполнение плановых показателей или норм выработки, если они установлены в локальных актах предприятия.

Единственное, чего можно лишить сотрудника, так это премии за добросовестный труд, если таковая прописана в коллективном договоре или положении о премировании, поскольку после выговоров считать его работу примерной уже не будет оснований.

Последствия для сотрудника

После того, как угроза увольнения сотрудника за невыполнение должностных обязанностей воплотилась в виде записи в трудовой книжке, у работника есть два пути:

  • обжаловать действия нанимателя;
  • запастись рекомендательными письмами от предыдущих работодателей, для поиска нового места.

Если оспаривать правомерность применения п. 5 ст. 81 ТК специалист не может или не хочет, то найти работу с такой меткой в трудовой будет весьма непросто. Преодолеть предубеждение помогут только безупречные характеристики от остальных нанимателей, а также наличие благодарностей и поощрений в соответствующем разделе книжки.

Попытка (при следующем трудоустройстве) обвинить прежнее начальство в конфликте, может спровоцировать обратную реакцию. Раскрывать детали нужно лишь в крайнем случае, когда избежать этого разговора не получается.

Ответственность работодателя за неправомерное увольнение

Необоснованная и неподкрепленная документально уверенность в праве увольнять сотрудников по собственному желанию, чревата для работодателя ощутимыми затратами, а также личной ответственностью руководителя и предприятия. (здесь о подробно о том, что делать, если вас заставляют уволиться). В худшем случае, судебное решение в пользу работника может обернуться для работодателя следующими проблемами:

  • обязанностью немедленно восстановить уволенного в должности;
  • оплатой периода вынужденного прогула (поскольку течение судебного рассмотрения может быть довольно длительным, то и сумма компенсации будет расти с каждым днем);
  • возможным возмещением морального вреда, если судья сочтет доводы работника убедительными (его размер также определяется судом и зависит от серьезности документального подкрепления и показаний свидетелей);
  • административным взысканием для директора (от штрафа в размере до 5 тысяч рублей до отстранения от занятия руководящих должностей на срок до трех лет за повторный проступок, ст. 5.27 КоАП РФ);
  • наложением финансовых санкций на юр. лицо – в этом случае сумма взыскания будет варьироваться в пределах 30-70 тысяч рублей.
Читайте так же:  Заяление на продление лицензии бланк

Суровее всего, суды карают за незаконное увольнение беременных женщин и сотрудниц с малолетними детьми до 3-х лет. В этих случаях, самоуправство грозит уголовной ответственностью: руководитель может получить наказание в виде 360 часов принудительного труда.

Увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, если на то есть действительные основания и документальное подтверждение, не составит труда, но потребует времени и внимания. Возможно, длительность этого процесса сослужит работодателю хорошую службу и не позволит выгнать неплохого работника в порыве сиюминутного гнева или вследствие действия внешнего раздражителя.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Увольнение за нарушение требований охраны труда

* Поощрения и взыскания
* Что является дисциплинарным проступком
* Порядок оформления дисциплинарного взыскания
Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения
— увольнение за прогул стр. 1 ;
— увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей ;
— увольнение за появление на рабочем месте в состоянии опьянения стр.1 ;
— увольнение за разглашение охраняемой законом тайны ;
— увольнение за хищение чужого имущества по месту работы ;
увольнение за нарушение требований охраны труда;
— увольнение в связи с утратой доверия ;
— увольнение руководителя организации, его заместителей ;
— увольнение заместителя руководителя и главного бухгалтера организации
* Снятие дисциплинарного взыскания
* Поощрение за труд
* Учет поощрений и взысканий
* Основания для снижения размера пособия и отказа в выплате

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности и уволить за несоблюдение техники безопасности?

Можно, если работник не исполнил возложенные на него обязанности по своей вине или если его действия (бездействие) повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких последствий.

Обоснование. В соответствии со ст. 214 и 225 ТК РФ работник обязан: соблюдать требования охраны труда; правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты; проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда. Если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, работодатель обязан отстранить его от работы (не допускать к ней) на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе (ст. 76 ТК РФ).

Если работник нарушает технику безопасности, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности (объявить замечание, выговор), соблюдая порядок, установленный ст. 193 ТК РФ. Но до этого работодателю необходимо убедиться, что работник проходил в установленном порядке обучение и проверку знаний в области охраны труда, подписи работника имеются в журналах регистрации инструктажа и других локальных актах и инструкциях по технике безопасности.

Уволить работника по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно, если комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда будет установлено нарушение работником требований охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавшее реальную угрозу наступления таких последствий. То есть только после расследования несчастного случая по законодательству.

Кроме этого, если работник неоднократно не исполняет свои обязанности по соблюдению требований охраны труда, отказывается от прохождения обучения и проверки знаний, не проходит медицинские осмотры и т. д., его можно уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Так, в силу Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к дисциплинарным взысканиям, в частности, относятся отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Судебная практика. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15.10.2012 по делу N 33-8980/12: суд признал законным увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, неоднократно отказывавшегося от прохождения проверки знаний по охране труда, отстранявшегося от работы и привлекавшегося к дисциплинарной ответственности. Со своей стороны работодатель добросовестно исполнял свои обязанности, предусмотренные ст. 212 ТК РФ, — по обеспечению безопасных условий и охраны труда, проведению инструктажей, стажировки и проверки знаний и недопущению к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда. Процедура увольнения работодателем также была соблюдена.

[3]

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Часто начальник, вдохновленный просмотром голливудских фильмов, позволяет себе резкую фразу «Ты уволен» по каждому удобному и неудобному случаю. Однако знакомство с нормами Трудового кодекса дает понять, что увольнение за нарушение трудовой дисциплины не простая задача. Чтобы самому руководителю, не пришлось объясняться в суде, кадровой службе придется напомнить соответствующие положения ТК РФ.

Читайте так же:  Отзыв заявления из фссп образец

Что такое дисциплина труда?

Когда работодатель заводит речь об увольнении за систематическое нарушение трудовой дисциплины, то он имеет в виду несоблюдение работником требований статьи 189 ТК РФ. В ней оговорено, что в обязанности сторон трудового соглашения входит неукоснительное соблюдение наемными лицами правил внутреннего распорядка на предприятии, а также создание нанимателем максимально благоприятных для этого условий.

Правила поведения сотрудников в пределах предприятия в рабочие часы касаются довольно обширного круга вопросов:

  • режим работы;
  • порядок приема-увольнения;
  • локализацию рабочих мест (в понятии ст. 209 ТК РФ);
  • основные обязанности и ответственность сторон;
  • условия премирования и наложения взысканий;
  • прочие существенные моменты трудовых взаимоотношений.

Широкий спектр вопросов, относящийся к понятию трудовая дисциплина, позволяет практически любой проступок сотрудника подвести под дисциплинарное наказание.

Виды нарушения трудовой дисциплины и основания для увольнения

Точного перечня ситуаций, которые однозначно квалифицируются как нарушение рабочей дисциплины, в Трудовом кодексе нет. При определении причины для незапланированного расчета принято условно разделять все проступки на однократные грубые и систематические, возникающие постоянно или хотя бы дважды.

Немедленное расторжение трудового договора спровоцирует: прогул или длительное (более 4 часов суммарно за день) отсутствие на рабочем месте, пребывание на производстве в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, хищения или нанесения вреда предприятию, а также осознанное неисполнение требований охраны труда. Правильно оформленный факт, даже единственного, подобного действия работника повлечет за собой появление в его трудовой упоминания о п. 6 статьи 81 ТК РФ.

Чуть дольше работодатель будет терпеть намеренное игнорирование служебных обязанностей. Для того, чтобы избавиться от несознательного сотрудника, начальству необходимо зафиксировать минимум два случая проявления лени со стороны наемного лица в течение 365 дней. В этом случае можно применить к работнику п. 5 статьи 81 ТК и оформить ему увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Ответственность за нарушения

Расставание с работником по статье за неоднократное нарушение трудовых обязанностей, скорее, способ воздействия на сотрудников. Чаще, для наведения порядка в коллективе, работодатель прибегает к более лояльным видам наказания. В статье 192 ТК РФ, кроме увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины, как строжайшей меры наказания, приведены еще два вида воздействия:

  • замечание (для нетяжких случаев, которые, тем не менее, не могут быть оставлены без внимания);
  • выговор (для более серьезных проступков, которые повлекли за собой негативные последствия, или для их исправления потребовалось потратить много сил и средств).

Работодатель имеет право применить любое из них, если вина сотрудника доказана и способ воздействия соразмерен тяжести совершенного, ст. 192 ТК. Причем руководство вольно выбрать и менее строгое наказание для работника, а может отказаться от этого вовсе, ст. 193 ТК. К компетенции директора относится также и досрочное снятие наложенного ранее взыскания, ст. 194 ТК РФ.

Порядок увольнения

Любое нарушение должно рассматриваться по существу, с учетом всех смягчающих обстоятельств и оправдывающих моментов. К этому работодателя призывает статья 192 ТК РФ. Если вина работника неоспорима и начальство не склонно церемониться с провинившимся, кадровикам придется пройти непростой формальный путь оформления документов для увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины. И чтобы не пополнить архив судебной практики в пользу работника, нужно не пропустить ни одного шага.

Засвидетельствование факта нарушения

Фиксация проступка – отправная точка для применения любого дисциплинарного взыскания. От того, насколько полно и объективно будет проведена процедура, зависит уверенность работодателя в том, что работник не сможет оспорить законность увольнения за нарушение трудовой дисциплины:

Реальные жизненные ситуации могут выходить далеко за рамки стандартных вариантов. Главное при оформлении документов – объективность, а также привлечение незаинтересованных свидетелей и экспертов.

Выдача предупреждения работнику

Даже если ситуация трактуется однозначно и, по мнению работодателя, сотрудник заслуживает самого строгого наказания, применить его без объяснения работника не получится. Закон обязывает нанимателя затребовать их у провинившегося в письменном виде, ст. 193 ТК РФ.

Существует общепринятая форма, предлагающая сотруднику доказать свою невиновность, но в нее можно внести свои правки, если это относится к случившемуся. Если от получения требования работник отказывается, то его нужно зачитать вслух и подтвердить отказ подписями свидетелей. Либо оформить этот факт отдельным актом.

Подготовка и получение объяснительной записки

На обоснование непреднамеренности своих действий или доказательство действия непреодолимых обстоятельств работнику отводится два рабочих дня. В течение этого времени он может получить необходимые справки, обратиться за консультацией к юристу или просто изложить причины своего поведения.

Часто работодатель требует срочного написания объяснительной или грозит немедленным увольнением. В этом случае работнику не стоит спешить или боятся: повлиять на сроки начальство не в силах. Но для того, чтобы руководство не поддалось соблазну скорой расправы, сотрудник должен под подпись получить экземпляр требования, а при вручении объяснительной директору заставить его расписаться на втором экземпляре.

Рассмотрение и оценка факта нарушения

Поскольку увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины – крайняя мера, то принятие решения часто происходит коллективно. Будет лучше, если выводы начальника подтвердят члены специально созданной комиссии. Если работник состоит в рядах профсоюза, то без учета их мнения также не обойтись.

Единоличное принятие радикальных мер грозит работодателю проверками со стороны трудовых инспекторов, прокуратуры, а, в самом худшем случае, решением суда не в его пользу.

Приказ на увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Заключительным актом, в неблагоприятно развивающейся ситуации, станет приказ об увольнении. За образец можно взять унифицированную форму Т8. Единственным отличием от стандартного приказа о расторжении трудового договора станет основание для расчета – упоминание об одном из пунктов статьи 81 ТК РФ.

Сроки, которые даются на увольнение

Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Поэтому увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, не заставляет себя ждать. Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст. 193 ТК РФ. Это означает, что угрожать увольнением и держать сотрудника в вечном напряжении у начальства не получится. Закон настаивает: либо соразмерное наказание в течение месяца, либо полное прощение проступка.

Читайте так же:  Встать по безработице за прогулы

Тем работникам, которые планируют спрятаться от гнева руководства в отпуске или на больничном, стоит знать, что эти периоды исключаются из срока, отведенного на принятие решения о судьбе нерадивого сотрудника, ст. 193 ТК РФ. Вот почему после внезапного обострения хронических болезней, сколько бы оно не продлилось, наемному лицу придется давать письменные объяснения о причинах своего поведения.

Есть еще одно ограничение: нельзя наказать за нарушение, которое обнаружено спустя полгода после его совершения. Этот период продлевается только для тех событий, которые можно обнаружить лишь по результатам ревизии или путем привлечения аудиторов. Тогда взыскание может настичь и два года спустя.

Как производится расчет и производится ли?

Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое посвятил компании.

Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:

  • текущую зарплату;
  • компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
  • возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
  • премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
  • оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
  • все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.

Не может работодатель, желая посильнее наказать работника, отказать в своевременной выдаче трудовой, положенных справок и копий. Он обязан предоставить и все остальные документы, которые могут потребоваться бывшему сотруднику в дальнейшем. При увольнении за нарушение трудовой дисциплины лучше подтвердить свое решение выводами комиссии, заключением экспертов и согласовать это с профсоюзом, при его наличии.

Какая запись заносится в трудовую?

В трудовую книжку переносят формулировку, которую содержит приказ об увольнении. Поэтому, если в нем есть упоминание о прогуле или алкогольном опьянении, работник гарантировано прочтет то же самое на страницах своей трудовой. Краткого пояснения причин прекращения отношений со специалистом будет не достаточно. Законом определено, что работодатель должен конкретизировать пункт и статью ТК РФ.

В случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины нужно сделать запись о том, что расчет проведен в соответствии со ст. 81 ТК. А вот подпункт, который будет указан, зависит от обстоятельств:

  • пп 5 – неоднократное (систематическое) неисполнение обязанностей;
  • пп 6 – одно, но грубейшее нарушение;
  • пп 10 – в случае совершения тех же действий руководителем предприятия или его заместителями.

Судебная практика

Трудовое законодательство в России довольно лояльно к наемным работникам. Исходя из большинства случаев судебной практики, когда ситуация вызывает сомнения в объективности нанимателя, решение принимается в пользу сотрудника.

Чаще всего, прения возникают, когда руководство компании пытается доказать правомерность увольнения в связи с регулярным неисполнением работником трудовых обязанностей. Так же непросто доказать неоднократное умышленное нарушение правил безопасности труда. Чтобы отстоять собственную правоту руководство должно подготовить внушительный пакет подтверждающих документов, иначе ему грозит серьезная ответственность.

Гораздо проще доказать суду, что увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины проведено по всем правилам, если работник допустил грубое и очевидное нарушение (прогул, употребление алкоголя или доказанное хищения, например). Естественно, что простым это дело станет только, если работодатель вовремя и аккуратно зафиксировал обстоятельства и последовательно исполнил все этапы законной процедуры.

Даже самый ценный специалист должен отдавать себе отчет в том, что правила трудового распорядка распространяются на всех членов коллектива, без исключения. Трудовой кодекс, в этом отношении, предоставляет работодателю самые широкие полномочия и одобряет увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если остальные меры воздействия не оказали должного эффекта.

[1]

Видео (кликните для воспроизведения).

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Источники


  1. Научно-практический комментарий к Земельному кодексу Российской Федерации с постатейными материалами и судебной практикой / Под редакцией С.А. Боголюбова. — М.: Юрайт, 2018. — 800 c.

  2. Гуреев, В. А. Комментарий к Федеральному Закону «О судебных приставах» / В.А. Гуреев. — М.: Wolters Kluwer, 2017. — 208 c.

  3. Данилов, Е.П. Жилищные споры: Комментарий законодательства. Адвокатская и судебная практика. Образцы исковых заявлений и жалоб. Справочные материалы / Е.П. Данилов. — М.: Право и Закон, 2016. — 352 c.
  4. Астахов, Павел Земельный участок. Юридическая помощь по оформлению и защите прав на землю с вершины адвокатского профессионализма / Павел Астахов. — М.: Эксмо, 2015. — 256 c.
  5. CD-ROM. Лекции для студентов. Юридические науки. Диск 2. — Москва: РГГУ, 2016. — 451 c.
На каком основании могут уволить за несоблюдение охраны труда
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here