Нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения

Сегодня вашему вниманию предлагаем статью на тему: "Нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения" с профессиональным объяснением. Если у вас в процессе прочтения возникли вопросы, то дочитайте статью до конца, а в случае, если не нашли ответа вы всегда можете обратиться к нашему дежурному консультанту.

на работе в выходной пьяный

под. б п.6 ст. 81, пришел на работу пьяный в свой законный ВЫХОДНОЙ поболтать с коллегами, меня увидел начальник, может ли он меня уволить?

Ответы юристов

Добрый день, Илья.

Уволить вас за это не могут, а вот наказать вполне.

В п.6 б) ст.81 ТК РФ сказано:

Из данной нормы следует, что работник должен находиться при исполнении, то есть в свое рабочее время.

Вы же пришли на работу в свой выходной день, а в соответствии со ст.106 ТК РФ, свое свободное время вы можете использовать по своему усмотрению

Но ведь вы в нетрезвом состоянии явились на работу, что могло стать причиной нарушения рабочего процесса и именно за это вас и могут наказать применив допустим наказание в виде лишения премии за аморальное поведение.

Кстати, в Административном кодексе есть статья, по которой вы можете быть наказаны. В частности ст.20.21 КоАП РФ гласит:

Учитывая, что в законодательсве понятие общественное место четко не определено и имеет весьма размытый смысл, работу тоже можно отнести к общественному месту, учитывая, что там может находиться много людей, в качестве свидетелей противоправного действия.

Я бы вам посоветовала повиниться перед начальником, пообещать больше подобных действий не совершать и задобрить с помощью к примеру сдачи важного отчета в краткие сроки.

Будут еще вопросы, обращайтесь.

Бондаренко Елена Валерьевна
E-mail: [email protected]

Стоимость услуг: 500 руб. консультация. Стоимость документа зависит от его сложности.
Поблагодарить за ответ Вы можете следующим образом:
R413394161505

Вы оценили ответ положительно

Также вы можете оставить письменный отзыв о юристе

Акт о появлении на работе в нетрезвом состоянии

Если работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, работодатель обязан отстранить от работы такого работника и не допускать его к работе (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). При этом состояние токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. В любом случае, для подтверждения факта появления работника на работе в состоянии опьянения составляется соответствующий акт.

Напомним, что появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей. И одного такого факта достаточно, чтобы с работником расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В том числе и поэтому наличие правильно оформленного акта выхода на работу в нетрезвом состоянии является крайне важным.

Как оформить акт на нетрезвого работника?

Трудовое законодательство не предусматривает единой унифицированной формы акта о появлении на работе нетрезвого работника. Это означает, что акт составляется в произвольной форме.

Говорить о том, что работник находится в состоянии опьянения и потому подлежит направлению на медицинское освидетельствование, можно при наличии хотя бы одного из следующих критериев (п. 6 Порядка, утв. Приказом Минздрава от 18.12.2015 № 933н):

  • запах алкоголя изо рта;
  • неустойчивость позы и шаткость походки;
  • нарушение речи;
  • резкое изменение окраски кожных покровов лица.

Конечно, работник может отказаться от прохождения медосвидетельствования. При этом правильно составленный акт, содержащий показания свидетелей (как минимум, 2-х), будет являться достаточным основанием для применения к работнику крайней меры ответственности в виде увольнения (п. 42 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Тот факт, что работник ознакомлен с актом о состоянии алкогольного опьянения на работе, можно подтвердить его подписью. Если это не представляется возможным, соответствующую отметку нужно сделать в акте. Составлять акт достаточно в одном экземпляре – для организации.

Пример акта о появлении на работе в нетрезвом виде

Примерную форму бланка акта о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения можно скачать здесь.

Пример заполнения акта выхода на работу в состоянии алкогольного опьянения приведем ниже:

Как подтвердить факт алкогольного опьянения сотрудника

К сожалению, законодатели не утвердили унифицированного документа, который нужно составить при появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Но есть процедура, которая следует из норм закона и которую надо соблюсти, чтобы потом доказать факт появления работника в нетрезвом виде.

Трудовой кодекс закрепляет такое основание для увольнения по инициативе работодателя, как появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя он должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Причем для увольнения по этому основанию работнику достаточно совершить такое грубое нарушение своих трудовых обязанностей однократно.

Докладная записка

Начать оформление факта появление на работе в состоянии опьянения нужно с составления докладной записки на имя руководителя организации. В данном документе указывается фамилия, имя, отчество работника, в отношении которого есть подозрение, что он находится в состоянии алкогольного опьянения. Также в докладной записке фиксируются дата, время и обстоятельства, при которых обнаружен сотрудник в подобном состоянии.

Обычно автором такой записки является непосредственный руководитель сотрудника. Но не возбраняется ее составление и другими работниками, в том числе не обладающими контрольными функциями. Этот документ необходим как для фиксации даты и времени опьянения, так и для доказательства того, что сотрудник находился в этом состоянии на рабочем месте.

Медицинское освидетельствование

На основании докладной записки руководитель организации инициирует процедуру получения документального подтверждения того факта, что сотрудник действительно нетрезв.

Очевидно, что лучшим подтверждением в данном случае будет медицинское заключение.

Но тут надо помнить, что провести такое освидетельствование можно только с согласия работника (ст. 33 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан, утвержденная постановлением Верховного Совета РФ от 22.07.93 № 5487-1). Поэтому, если сотрудник заявляет, что на освидетельствование он не пойдет, про этот вариант можно сразу забыть.

Читайте так же:  Вопррсная часть постановления о назначении эеспертизы гильзы

Если работник согласен на медицинское освидетельствование, его нужно доставить в специализированное лечебное учреждение. Согласно п. 2 Временной инструкции Минздрава СССР от 01.09.88 № 06-14/33-14 «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» (далее — Временная инструкция), подобные освидетельствования проводятся в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами психиатрами-наркологами или в лечебно-профилактических учреждениях врачами психиатрами-наркологами. Также допускается проведение освидетельствования и в передвижных пунктах — специально оборудованных автомобилях.

Соответственно в такое лечебное учреждение и нужно доставить «подозреваемого». Очевидно, что с сотрудником необходимо направить сопровождающего. В его обязанности будет входить получение протокола медицинского освидетельствования, в котором указывается состояние обследуемого на момент обследования. Результаты освидетельствования сообщаются обследуемому сразу же по окончании освидетельствования, а протокол выдается доставившим его лицам (п. 14 Временной инструкции). При этом сопровождающему лучше выдать письменное направление на сопровождение, заверенное печатью организации и подписью ее руководителя.

Оплачивает освидетельствование, как правило, работодатель. Однако потом эту сумму можно взыскать с работника, поскольку она квалифицируется как прямой ущерб, нанесенный работодателю (ст. 238 ТК РФ). Конечно, только в том случае, если факт опьянения действительно будет подтвержден.

Надо учитывать, что медицинское освидетельствование должно быть проведено полно и со всеми анализами. Иначе в суде его могут не признать в качестве доказательства.

Так, например, произошло в деле, рассмотренном ФАС Западно-Сибирского округа (постановление от 09.10.2007 № Ф04-7040/2007(39081-А27-16)).

Работодатель уволил сотрудника за присутствие на рабочем месте в состоянии опьянения, опираясь на медицинское заключение врача-нарколога. Суд установил, что врач при проведении медицинского освидетельствования нарушил Временную инструкцию, а именно: не исследовал биологические жидкости пациента, не взял повторный забор выдыхаемого воздуха.

При этом ссылку работодателя на то, что его администрация не способна оценить качество медицинского заключения, поскольку не обладает специальными знаниями, суд не принял. Он указал, что работодатель знал об отказе работника от сдачи одного из анализов. Это означает, что медицинское освидетельствование проведено не в полном объеме, соответственно акт такого освидетельствования не является надлежащим доказательством.

Итак, полученный в результате медицинского освидетельствования протокол (акт) и будет документом, подтверждающим состояние опьянения сотрудника. Соответственно чем меньше времени пройдет между составлением докладной записки и получением этого документа, тем сильнее будет позиция работодателя в случае спора по поводу законности увольнения.

Кстати, если работник, уже приехав в медицинское учреждение, заявит врачу отказ от прохождения освидетельствования, протокол все равно будет составлен (п. 6 Временной инструкции), но в этой ситуации он будет лишь дополнительным доказательством факта опьянения.

Если согласия нет

[3]

Когда медицинское заключение отсутствует (сотрудник отказался от медицинского свидетельствования сразу) либо оно расценивается как дополнительное доказательство (сотрудник отказался от освидетельствования уже в медицинском учреждении), подтвердить факт опьянения можно и другими доказательствами. Такой вариант признал допустимым Пленум ВС РФ (п. 42 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В частности, одним из таких доказательств может послужить акт о появлении сотрудника на работе в нетрезвом виде. Акт лучше составлять комиссией, которую работодатель образовывает приказом или распоряжением. Как правило, для объективности в ее состав включают не менее трех человек.

В приказе указываются основания создания комиссии (докладная записка), фамилии и должности работников, входящих в ее состав, цели и срок ее создания, дата и время образования комиссии, а также когда она должна приступить к работе. С этим приказом нужно ознакомить под подпись всех сотрудников, включенных в комиссию. Самого сотрудника, которого подозревают в том, что он находится в нетрезвом состоянии, с этим приказом знакомить не нужно — подобного требования законодательство не содержит.

Обратите внимание: если факты пьянства носят в организации систематический характер, комиссию можно создать и на постоянной основе.

Далее комиссия должна приступить к работе, результаты которой фиксируются в акте. Унифицированной формы такого акта также нет. Поэтому его форму лучше утвердить в виде приложения к приказу о создании комиссии.

В качестве реквизитов в данную форму включаются следующие: дата, место и точное время его составления, фамилии и должности всех членов комиссии, фамилия и должность сотрудника, который появился на работе в нетрезвом виде, а также признаки, указывающие на данное состояние. Это, например, запах алкоголя изо рта, неустойчивость, нарушение речи, резкое изменение окраски кожных покровов лица, не соответствующее обстановке поведение. Подробнее признаки опьянения указаны в постановлении Правительства РФ от 26.06.2008 № 475, в приказе Минздрава России от 14.07.2003 № 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения» и в Методических указаниях Минздрава СССР от 02.09.88 № 06-14/33-14 «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения».

Наконец, акт в качестве обязательного реквизита должен содержать заключение комиссии о том, находится сотрудник в состоянии опьянения или нет.

Также комиссия может указать срок для отстранения от работы. Тут же заметим, что для увольнения по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ не имеет значения, отстранялся ли сотрудник от работы в связи с состоянием опьянения (п. 41 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Хотя согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) сотрудника, который появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

После того как акт составлен, его должны подписать все члены комиссии. Также к подписанию этого акта нужно привлечь сотрудников, которые были свидетелями того, что сотрудник находился на рабочем месте в состоянии, позволяющем предполагать опьянение (если таковые имеются).

Затем акт передается для подписи самому работнику. Сотрудник имеет право внести в него свои пояснения. Соответственно, разрабатывая форму акта, для таких пояснений нужно предусмотреть специальные строки. Если сотрудник находится в таком состоянии, что не в силах ознакомиться с актом, а уж тем более дать пояснения, председательствующий делает в акте отметку об этом с указанием даты и времени.

Читайте так же:  Бланки на внж нового образца

В дальнейшем после того, как работник придет в себя, его все равно нужно будет ознакомить с актом. Если же сотрудник в принципе отказывается от ознакомления с актом и (или) от дачи объяснений, председательствующий фиксирует это в акте. Такая запись заверяется подписями всех членов комиссии.

Дополнительным к акту документом может быть акт опроса свидетелей, подтверждающих то, что сотрудник находился в нетрезвом состоянии на рабочем месте.

Суд: работодатель вправе уволить работника за нахождение в пьяном виде на территории работодателя даже в нерабочее время

Wavebreakmedia / Depositphotos.com

Работник в суде пытался обжаловать дисциплинарное взыскание, к которому он был привлечен работодателем за появление на рабочем месте с признаками опьянения (определение Красноярского краевого суда от 27 июня 2018 г. по делу № 33-8455/2018).

Работник, в частности ссылался на то, что факт нарушения был установлен работодателем за пределами рабочего времени. Работодатель же указывал, что в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка работникам запрещено появляться как на рабочих местах, так и в бытовых помещениях, в состоянии и с признаками алкогольного, токсического, наркотического опьянения в рабочее и нерабочее время.

В итоге суд встал на сторону работодателя. Судьи заключили, что работник обязан был учитывать особенности своей трудовой деятельности и соблюдать действующие локальные правовые акты работодателя, в том числе регламентирующие поведение работников и в нерабочее время.

Отметим, однако, что в силу ст. 192 Трудового кодекса дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. По смыслу ст. 91, ст. 106 ТК РФ исполнять свои трудовые обязанности работник должен только в рабочее время. Права регламентировать поведение работника в свободное от исполнения его трудовых обязанностей время закон работодателю по общему правилу не предоставляет.

Основываясь на приведенных законоположениях, многие суды приходят к выводу о невозможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности за нахождение на территории работодателя в пьяном виде в нерабочее время. Так, тот же Красноярский краевой суд в прошлом году признал незаконным увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения в связи с тем, что он находился в таком состоянии на территории работодателя в свой выходной день и должностных обязанностей не исполнял (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 2 октября 2017 г. № 33-12478/2017). К аналогичным выводам приходил и Белгородский областной суд. При этом судьи указывали, что дисциплинарный проступок может быть совершен исключительно в рабочее время, поскольку в свободное от работы время на работника не может быть возложено выполнение трудовых обязанностей (апелляционное определение СК по гражданским делам Белгородского областного суда от 24 октября 2017 г. № 33-4960/2017 и от 31 октября 2017 г. № 33-5188/2017). Представлен такой подход и в практике других судов (определения Хабаровского краевого суда от 11 февраля 2015 г. № 33-819/2015, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 20 февраля 2018 г. № 33-1327/2018, Саратовского областного суда от 18 февраля 2016 г. № 33-1160/2016).

[2]

По нашему мнению, именно такая позиция в полной мере соответствует трудовому законодательству, а также разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации, в соответствии с которыми работники могут быть уволены за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в случае нахождение в таком состоянии в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей. Полагаем, что это справедливо и для случаев применения к работникам за такое нарушение иных видов дисциплинарных взысканий (п. 42 постановления от 17 марта 2004 г. № 2).

Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

Появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения – грубое нарушение трудовой дисциплины, за которое работник может быть уволен. И не случайно законодатель «определил» это нарушение в разряд «грубых», ведь в состоянии алкогольного опьянения работник не всегда может отдавать отчет своим действиям, в результате чего может произойти страшное. Многие работники работают не только в офисах или подобных местах, но и на открытом воздухе, в производственных помещениях, на оборудовании и других видах работ, где наличие алкогольного опьянения может быть опасным для жизни. В связи с этим, работодателю необходимо проявлять особое внимание к этому вопросу и следить за тем, чтобы не допускать подобных ситуаций.

Видео (кликните для воспроизведения).

Но возникает вопрос: как же нужно это сделать? Не редко у работодателей возникает идея в начале рабочего дня проверять своих работников на специальном приборе – «алкотестере». Но здесь возникает еще один вопрос – а законно ли это? Попробуем разобрать данный вопрос с точки зрения закона.

Да, теоретически, работодатель может прописать данный порядок в локальном акте (например, в Правилах внутреннего трудового распорядка). Однако, для того, чтобы впоследствии данный порядок можно было эффективно использовать в интересах работодателя, необходимо учитывать ряд нюансов.

Вообще на практике вопрос выявления у работника признаков алкогольного опьянения, довольно спорный и противоречивый, поскольку, к сожалению, закон не описывает процедуру оформления факта появления работника на работе с признаками алкогольного опьянения. В данном случае, работодателю необходимо в первую очередь защитить свои интересы, поскольку факт алкогольного опьянения у работника, может привести к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения. Конечно, наиболее безопасным, является вариант, когда факт алкогольного опьянения подтвержден результатами медицинского освидетельствования. Однако, даже при отсутствии такого освидетельствования работника можно привлечь к ответственности.

Так, согласно п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», состояние алкогольного, либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Иными словами, не только освидетельствование может быть доказательством. Однако на практике решения принимаются как в пользу работника, так и в пользу работодателя (в зависимости от того, каким образом был оформлен факт опьянения и чем он был подтвержден).

Читайте так же:  Статья причинение вреда здоровью средней тяжести оружия

Что касается возможности применения «алкотестера». Порядок применения подобных средств в законодательстве описан только в случае медицинского освидетельствования медицинской организацией, которая имеет соответствующую лицензию. Сам порядок определен Приказом Минздрава России от 18.12.2015 N 933н «О порядке проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического)». То есть «идеальным» вариантом является заключение договора на оказание услуг с медицинской организацией, которая будет осуществлять контроль за состоянием работников Вашей Компании.

Однако, по нашему мнению, работодатель может и самостоятельно использовать такой прибор, однако привлекать работников к ответственности на основании только показаний данного прибора, не рекомендуется. В локальном акте работодатель может установить, что положительные показания прибора, а также отказ работника от прохождения такой проверки, могут являться основанием для направления работника на медицинское освидетельствование. А вот в свою очередь отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования, в совокупности иными фактами подтверждения алкогольного опьянения, уже может являться основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Иными словами, не рекомендуется указывать обязанность работника проходить тест на алкогольное опьянение на рабочем месте (поскольку работник имеет право отказаться), а указать именно что отказ является основанием для направления на медицинское освидетельствование.

Весь порядок прохождения теста, необходимо подробно указать в локальном акте.

Медицинское освидетельствование работника на состояние алкогольного опьянения

Алкогольное опьянение и рабочий процесс абсолютно несовместимы. Появление работника в нетрезвом состоянии не только ухудшает репутацию предприятия, но еще может вызвать травматизм и поломку дорогостоящего оборудования. В этой статье мы расскажем, как должен себя вести работодатель, если его работник находится в нетрезвом состоянии. Рассмотрим процедуру увольнения согласно действующего ТК и законодательства.

Правовой аспект ситуации

Правовая основа и Законодательство РФ предусматривают наказание за появление сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Регламентируется наказание согласно, Трудового Кодекса РФ. Если работник пришел на работу пьяный либо какое-то время пребывал на территории предприятия, где ему необходимо было выполнить определенную работу, работодатель имеет полное и законное право уволить его.

Для информации! Медицинское заключение является подтверждающим документом наличия либо отсутствия алкоголя в крови человека. В случае судебного разбирательства, документ, подтверждающий факт выпивки в обязательном порядке предоставляется в суд.

Действующее законодательство Трудового Кодекса (далее ТК) предусматривает увольнение сотрудника следующими способами:

  • 81 ст. предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя либо в связи с окончанием срока действия договора в том случае, если человек пришел пьяный на работу;
  • 192 ст. предусматривает выбор наказания за находящегося сотрудника в опьянении — выговор, замечание с занесением в личное дело либо прекращение трудовых отношений согласно ст. 81 ТК РФ;

Как правильно зафиксировать факт алкогольного опьянения?

Появившийся работник в нетрезвом состоянии должен в обязательном порядке пройти медицинское освидетельствование, данный документ является подтверждением факта алкогольного опьянения. Для того, что зафиксировать факт опьянения сотрудника, находящегося на рабочем месте, следует выполнить следующее:

  • Составить акт, с указанием на состояние опьянения работника. Документ составляется в произвольной форме, с последовательным и четким пояснением ситуации, с обязательной подписью 2-3 свидетелей;
  • В служебном порядке создается приказ, который регламентирует отстранение от прямых функциональных обязанностей человека, находящегося в нетрезвом состоянии на рабочем месте;
  • Работник в нетрезвом виде обязан предоставить письменное объяснение. Процедура заключается в том, что пьяному выписывают уведомление, согласно 193 ст. ТК РФ, работник обязан прийти в течении 2-х рабочих дней и предоставить объяснение. Если сотрудник не придет в течении 2-х дней, уполномоченное лицо предприятия составляет акт об отказе предоставления письменного объяснения относительно произошедшего нарушения;

Для информации! Формы приказов, объяснительных записок и актов, фиксирующих факт, нахождения сотрудника в нетрезвом виде Законодательством РФ не установлены, поэтому каждое предприятие составляет всю документацию в произвольной форме.

  • Составить докладную записку , с отображением того, что находящийся работник в состоянии алкогольного опьянения нарушил трудовую дисциплину. К докладной записке подкрепляется Акт и объяснительная записка, в которой, находящийся сотрудник в состоянии алкогольного опьянения поясняет причину своего поведения.

Важно! На основании распоряжения руководителя предприятия в обязательном порядке создается комиссия, которая направляет пьяного на медицинское освидетельствование.

На практике, руководители предприятий рекомендуют самостоятельно доставлять работника в медицинское учреждение, где работник проходит медицинское освидетельствование. Бывают ситуации, когда пары алкоголя улетучиваются через пару часов после его употребления. В медицинском учреждении специалист дополняет Акт, где указывает:

  • наличие алкогольной интоксикации (промилле);
  • наличие либо отсутствие алкогольной комы;
  • наличие признаков опьянения;
  • установление либо отсутствие факта опьянения.

[1]

Медицинское заключение направляется на юридический адрес организации почтовым сервисом с уведомлением.

Как правильно уволить сотрудника, нарушившего трудовую дисциплину?

Согласно ТК РФ ст. 81, пункт б, подпункт б, часть 1, уволить сотрудника за пьянку возможно только при условии выявления факта опьянения, а также, если сотрудник пребывал под алкоголем на своем рабочем месте или находился на территории предприятия. Нетрезвое состояние в обязательном порядке фиксируется документально, такое действие исключает восстановление нарушившего работника судом. На практике, достаточно часто отсутствие всех необходимых документов у работодателя дает возможность суду восстановить уволившегося на его должность.

Важно! Уволить либо заставить пройти медицинское освидетельствование беременную женщину в состоянии алкогольного или другого опьянения запрещено согласно 261 ТК РФ.

Алгоритм увольнения сотрудника, находившегося в нетрезвом виде в рабочее время:

  • Создается Приказ на увольнении, для этого используют форму Т-8 Постановления Госкомстата;
  • В журнале регистрации Приказов присваивается исходящий номер документа;
  • На основании Постановления Госкомстата формируется расчет по форме Т-61, данный документ регламентирует произведение полного расчета при расторжении трудовых отношений;
  • Работник в обязательном порядке ознакамливаться Приказом под роспись;

Для информации! В случае отказа сотрудника расписываться в Приказе на увольнение, необходимо составить Акт об отказе и сделать пометку в самом Приказе. Акт об отказе составляется в произвольной форме и подшивается к Приказу об увольнении.

  • Выполнить запись в личной карте сотрудника Т-2, в данном документе необходимо расписаться кадровому специалисту и увольняющемуся;
  • Зафиксировать факт, об увольнении в трудовой книжке.
Читайте так же:  Письмо информацию о назначении ответственного лица

После того, как все расчеты произведены с работником, ему на руки выдается трудовая книжка. Запись о выдаче трудовой фиксируется в Журнале учета приема, перемещения и выдачи трудовых книжек под роспись увольняющегося.

Появление персонала в алкогольном опьянении всегда вызывает стресс и недоумение, зачастую работодатели проводят процедуру увольнения не совсем законно. Помните, правильное расторжение трудовых отношений поможет избежать проблем и штрафов при проверках контролирующих органов.

Если сотрудник явился на работу нетрезвым либо «набрался» уже на рабочем месте, пускать это на самотек нельзя. Он не только подает плохой пример остальным, но и может стать причиной серьезных неприятностей: сломать оборудование, кого-то покалечить или покалечиться сам. Реагировать нужно оперативно, пока работник, во-первых, не натворил дел, а во-вторых, не протрезвел. Трудовой кодекс позволяет работодателю уволить работника даже за однократное появление на работе пьяным, потому что это грубое нарушение трудовых обязанностей (Подпункт «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Давайте посмотрим, как это правильно сделать.

Что такое появление на работе в состоянии опьянения

Уволить можно за появление в состоянии опьянения именно на работе, то есть:
(или) непосредственно на своем рабочем месте;
(или) на территории организации;
(или) на другом объекте, где он трудится по поручению работодателя (например, выполняет монтажные работы у контрагента, находится в командировке) (Определение Пермского краевого суда от 19.01.2011 N 33-454; Определения Московского областного суда от 31.03.2011 по делу N 33-7115, от 14.12.2010 по делу N 33-24139).

Рассказываем руководителю
Уволить работника за пьянство можно, только если он попался на этом в свое рабочее время на территории работодателя (Подпункт «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Плюс увольнение может последовать только за появление в состоянии опьянения в рабочее время (Статья 91 ТК РФ). Это должно быть рабочее время именно для этого сотрудника, а не просто часы работы компании. К примеру, если он выпил на территории компании будучи в отпуске, в отгуле, на больничном, то уволить его нельзя (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2011 N 33-3463/2011). Суды признают незаконным даже увольнение работника, появившегося в состоянии опьянения за 40 минут до начала смены и задержанного на пропускном пункте охранником (Определение Пермского краевого суда от 15.07.2010 N 33-5883).
Нетрезвое состояние надо зафиксировать документально. Трудовой кодекс не разъясняет, как нужно это сделать. А между тем суды восстанавливают на работе уволенных за пьянство именно потому, что работодатель не смог доказать в суде, что работник был пьян.

Внимание! Уволить за пьянство нельзя только беременную женщину (Статья 261 ТК РФ).

Давайте посмотрим, как нужно действовать, чтобы увольнение было безупречным.

Фиксируем опьянение

Совет
Нетрезвого работника лучше сопроводить в медучреждение на освидетельствование. Это нужно сделать как можно быстрее. В некоторых случаях признаки опьянения могут выветриться уже через пару часов после приема спиртного;

(или) при отсутствии сопровождающего вышлет в адрес вашей компании по почте. Самому работнику протокол не дадут, ему только объявят результат освидетельствования.
В заключительной части протокола врач укажет одно из следующих состояний (Пункт 13 Временной инструкции):
(или) трезв, признаков употребления алкоголя нет;
(или) установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
(или) алкогольное опьянение;
(или) алкогольная кома;
(или) состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами.

Примечание
За появление на работе в состоянии наркотического опьянения также можно уволить. Но если в отдельных случаях при отказе работника от медосвидетельствования работодатель может доказать алкогольное опьянение сотрудника иным способом (составлением акта на основе свидетельских показаний), то уволить за появление на работе в состоянии наркотического опьянения на практике удается только при наличии протокола медосвидетельствования. Ведь точно определить, что это наркотическое опьянение, может только специалист;

(или) трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Предупреждаем руководителя
Уволить работника за пьянство нельзя, если в протоколе медосвидетельствования указано:
(или) «трезв, признаков употребления алкоголя нет»;
(или) «установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены»;
(или) трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Шаг 4. Комиссия составляет акт в произвольной форме о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения. В акте нужно указать:
— время и место его составления;
— ф. И. О. и должности членов комиссии;
— признаки, которые позволили комиссии прийти к выводу об опьянении работника.

Предупреждаем работника
Если работник считает, что его несправедливо обвиняют в пьянстве, то ему лучше пройти медосвидетельствование. Ведь если он от этого откажется, то потом в суде его отказ могут расценить как косвенное подтверждение пьянства (Определение Нижегородского областного суда от 24.08.2010 N 33-7465/2010).

Это те же признаки, которые позволяют сотрудникам ГИБДД предположить опьянение водителя (запах алкоголя изо рта, нарушения речи, неустойчивость позы, изменение цвета кожных покровов лица, поведение, не соответствующее обстановке) (Пункт 3 Правил освидетельствования лица, которое управляет транспортным средством, на состояние алкогольного опьянения, утв. Постановлением Правительства РФ от 26.06.2008 N 475).
Комиссия должна не просто зафиксировать в акте эти признаки, а постараться их описать максимально подробно.
Приведем пример составления такого акта.

Общество с ограниченной ответственностью «Престиж»

Акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения

Время составления: 10 часов 5 минут.

На основании Приказа от 09.08.2011 N 37-к комиссия в составе:
председателя комиссии Иващенко Г.П. — бухгалтера,
членов комиссии:
Глебова К.Д. — менеджера по подбору персонала;
Зайкиной В.Д. — заведующей канцелярией

составила настоящий акт о нижеследующем:
9 августа 2011 г. начальник службы маркетинга Прокопович В.С. сообщил о появлении в 9 часов 45 минут менеджера службы маркетинга Пешкова Александра Сергеевича в состоянии алкогольного опьянения на своем рабочем месте.
Проверив эту информацию, комиссия по состоянию на 10 часов 5 минут 9 августа 2011 г. установила наличие у Пешкова А.С. признаков опьянения.
Комиссия обнаружила Пешкова А.С. полулежащим на своем рабочем столе. После этого комиссия констатировала, что походка Пешкова А.С. нетвердая, шатающаяся, нарушена координация движений при ходьбе, наблюдается сильный запах алкоголя изо рта и покраснение кожных покровов лица и шеи.
Комиссия предложила Пешкову А.С. дать письменные объяснения по факту появления на работе в состоянии алкогольного опьянения. Пешков А.С. устно объяснил свое состояние тем, что накануне всю ночь с 08.08.2011 по 09.08.2011 отмечал день рождения приятеля. При этом Пешков А.С. нецензурно выругался в адрес членов комиссии и порывался запустить в них тяжелым предметом (цветочным горшком).

Пешков А.С. направлен на медицинское освидетельствование в наркологический диспансер 09.08.2011.
От прохождения медицинского освидетельствования Пешков А.С. отказался:

С настоящим актом ознакомлен 09.08.2011: __________________ А.С. Пешков

От ознакомления с актом под роспись отказался:

На представление письменных объяснений по факту появления на работе в состоянии алкогольного опьянения работнику даются 2 рабочих дня. Как правило, они исчисляются с даты, следующей за днем их затребования (то есть за днем составления акта) (Статья 193 ТК РФ). Поэтому акт о непредставлении объяснений составляйте не сразу после того, как работник откажется их дать, а спустя 2 дня.

Читайте так же:  При получении загранпаспорта нужен ли российский паспорт

Отстраняем пьяницу от работы

Одновременно с констатацией опьянения работника нужно подготовить приказ за подписью руководителя организации об отстранении этого работника от работы (Статья 76 ТК РФ).
Приказ об отстранении от работы можно оформить произвольно, например так.

Общество с ограниченной ответственностью «Престиж»

Приказ об отстранении от работы
N 40-к
09.08.2011
г. Москва

В связи с появлением менеджера службы маркетинга Пешкова Александра Сергеевича на работе в состоянии алкогольного опьянения

ПРИКАЗЫВАЮ:
отстранить менеджера службы маркетинга Пешкова А.С. от работы до вытрезвления.

Основание:
Акт о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения от 09.08.2011 б/н.

Знакомить работника с приказом об отстранении от работы нужно в присутствии свидетелей. Если он откажется ознакомиться с приказом под роспись, составьте об этом акт в произвольной форме с участием свидетелей. Либо, чтобы не плодить много бумаг, можно вместо составления отдельного акта сделать запись об отказе работника ознакомиться с приказом непосредственно на самом этом приказе.

Отражаем отстранение в кадровой документации

Период отстранения от работы «за пьянку» не оплачивается и в отпускной стаж не включается (Статьи 121, 76 ТК РФ). Отразите данный период:
— в табеле учета рабочего времени, проставив буквенный код «НБ» или числовой код «35» («Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы»);
— в разд. X личной карточки работника по форме N Т-2 (Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) (укажите, что сотрудник был отстранен от работы по причине появления на работе в состоянии алкогольного опьянения в такой-то период).

Предупреждаем руководителя
Руководитель обязан отстранить пьяного сотрудника от работы.
Если поведение пьяного сотрудника приведет:
(или) к тяжкому вреду здоровью (его самого или другого работника);
(или) к смерти человека,
то руководителя могут привлечь к уголовной ответственности (Статья 143 УК РФ).

Наказываем пьяницу

Итак, все документы, подтверждающие появление сотрудника пьяным на работе, у вас есть. Руководителю осталось только избрать дисциплинарную санкцию (замечание, выговор или увольнение), а вам — подготовить соответствующий приказ. При этом нужно учесть тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (Статья 192 ТК РФ; п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). И если работник хороший и совершил дисциплинарный проступок впервые за долгое время работы в компании, то, возможно, сразу его увольнять не стоит. Тем более что его могут восстановить на работе (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 31.08.2009 N 11614). Также если доказательств опьянения работника маловато, лучше ограничиться более мягкими санкциями, чем увольнение (замечанием или выговором).

Предупреждаем руководителя
Если уволенного работника суд потом восстановит, то компании придется выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, а возможно, еще и компенсировать моральный вред (Статьи 234, 237 ТК РФ).

Приказ об объявлении замечания или выговора составляется в произвольной форме, а приказ об увольнении — по унифицированной форме N Т-8 (Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). В графе приказа «Основание (документ, номер, дата)» нужно сослаться на все составленные в ходе служебного расследования документы. Не забудьте, что издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности нужно в месячный срок со дня, следующего за днем обнаружения проступка работника (Статья 193 ТК РФ).
Об увольнении работника делается следующая запись в трудовой книжке.

Сведения о работе

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Видео (кликните для воспроизведения).

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

Источники


  1. Смоленский, М. Б. Теория государства и права для студентов вузов / М.Б. Смоленский. — М.: Феникс, 2014. — 256 c.

  2. Перевалов, В. Д. Теория государства и права / В.Д. Перевалов. — М.: Юрайт, Юрайт, 2010. — 384 c.

  3. Виноградов, И.В.; Гладких, А.С.; Крюков, В.Н и др. Судебно-медицинская экспертиза; М.: Юридическая литература, 2012. — 320 c.
  4. Домашняя юридическая энциклопедия. Семья / ред. И.М. Кузнецова. — М.: Олимп, 1999. — 608 c.
  5. Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов; Щит-М — М., 2011. — 384 c.
Нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here